课程大纲：

职业发展成长课程

针对痛点：
-员工进入职业发展停滞期，倦怠、无奈
-职业停滞期员工给员工不仅带来负能量，也给公司运营带来一些费用浪费
-公司面对进入职业发展停滞期的员工，不知道怎么办
-员工面对职业停滞期不知道如何改变

培训后收获：
-感受：职业停滞，员工自己要承担主要责任
-知道：产生职业停滞期的个人因素和组织因素
-掌握：员工个人摆脱职业停滞期的方法
-掌握：帮助员工摆脱职业停滞期的组织方法

培训对象：
-所有层级的员工

课程大纲：
-分享与分析
-您认为哪些组织因素会妨碍您的职业发展
-您认为哪些个人因素会妨碍您的职业发展
-您周围的同事如何处理职业停滞
-您的组织、团队如何帮助职业停滞期的员工
-您个人有哪些摆脱职业停滞的方法、资源
-职业高原含义
-晋升的可能性小（垂直流动停滞）
-水平流动停滞（横向流动停滞）
-责任的固化
-职业高原二类型分类
-组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会
-个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机
-职业高原四类型分类
-结构高原：因为组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，不受员工个人控制
-内容高原：员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；工作缺乏挑战感
-个人选择：缺乏个人追求，显示一种“求稳”的心态与个体职业的“静止”
-工作技能：工作技能不符合组织发展要求，从组织“需要”的视野中消失
-按照影响形成职业高原的因素分
-结构高原
-内容高原
-个人高原：因为个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞
-使得员工达到职业高原的原因
-员工个人绩效
-组织是否提供承担更多责任的机会
-员工是否接受组织所提供的机会
-职业高原成因六因素
-员工本人能力与技术
-员工个人的需要和价值观
-感受的压力
-内部动力
-外部激励
-组织发展
-职业高原三因素
-个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）
-家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）
-组织（组织的结构特征、职业发展路径）
-生活高原：个人在生活上的停滞。对生活失去热情，不在有精力承担被赋予的角色
-主观职业与客观职业
-客观：结构性与可观测方面。晋升可能性、现有岗位工作年限、晋升间隔时间
-主观：个人感受到的工作意义
-影响工作满意度的因素
-疲劳
-工作单调
-工作条件
-领导方式
-工作内容
-社会及技术环境
-自我实现因素
-被人承认
-上司
-人际关系
-工作挑战性
-晋升
-责任
-工资
-工作伙伴
-员工工作满意度
-物质满意度
-社会关系满意度
-自身状况满意度
-家庭生活满意度
-社会变革满意度
-决定员工离职的因素
-组织承诺度
-工作满意度
-工作搜寻行为
-机会
-工作投入度
-期望匹配度
-积极情感
-职业成长度
-晋升机会
-工作单调性
-职业高原强度级别
-弱职业生涯高原：未进入客观职业生涯高原、主观职业生涯高原自我感知很小
-较强职业生涯高原：进入客观职业生涯高原不久、主观职业生涯高原感知模糊
-强职业生涯高原：进入客观职业生涯高原很久、主观职业生涯高原感知强烈
-职业高原应对策略
-个体应对
-静心法：接受现状，克制消极情绪。寻求他人或社会支持、不看重晋升、责备组织或上级、心理退行、疏离感、敌意。
-跳房子法：在原有职位不变情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面较好发展
-跳槽法：离开现有组织在其他组织找到职位。通过变换环境解决
-创业法：通过尝试、创新等途径开发他们现有工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。此法最有效
-问题应对法：直接解决由职业高原所带来的压力。具体包括横向转移、接受新的工作认命、充当年轻雇员导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个人晋升中获得奖励。
-组织干预
-工作再设计
-项目团队
-轮岗
-横向转移
-带薪休假
-职业生涯咨询
-压力管理训练
-放松技巧训练
-健康管理指导
-企业管理人员职业生涯高原应对策略
-个体应对
-正式现实，分析原因
-回归理性和平静
-变压力为动力
-增加人力资本投资
-工作与家庭平衡
-变换在组织中的发展路径或者离开组织
-离开原部门
-开展创新，减轻职业倦怠
-业余时间发展新兴趣、爱好
-阶段性职业生涯规划调整
-努力拥有高绩效
-努力拥有周边绩效
-融入企业核心文化
-搞好同事关系
-动员社会资本：短链弱关系与结构洞
-组织干预
-目标管理，将个人发展与组织发展融为一体
-抑制自命不凡，适度泼冷水
-建设学习型组织
-员工生活援助
-建设多路径职业发展通道
-员工心理疏导
-激励员工，保持凝聚、忠诚
-心理健康援助
-培训
-工作丰富化
-工作扩大化
-岗位轮换
-人文关怀
-职位不变，职级变动
-提供有薪无权的职位
-配置实现高效工作的资源
-为员工实现职业规划提供条件
-培养更多、更好的下属、接替者
-重视周边绩效

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