课程大纲：

管理员工方式培训

针对痛点：
-对于低*员工欠缺了解，或者不愿用心去了解
-对于低*员工欠缺管理与激励手段
-对于低*员工的管理过于简单粗暴，造成他们态度消极
-片面理解低*就是低技能，轻视低*员工的职业发展

培训后收获：
-感受：时代的变化已经深度影响了对于人才素养的要求
-知道：应该用心了解每一个员工
-了解：了解员工的内容、方法
-了解：管理与激励手段低*员工的方法
-对于低*员工的管理过于简单粗暴，造成他们态度消极
-片面理解低*就是低技能，轻视低*员工的职业发展

培训对象：
-中高管

课程大纲：
-哪些人是低*员工
-低*的人为什么是“低”*
-低*员工的特点
-技能
-心理
-思维
-见识
-愿景与目标
-家庭压力
-对于职业的期望
-职业安全感
-职业稳定性
-低*员工的现实职场
-简单重复劳动型
-劳动密集型
-危险型劳动
-脏、苦、累劳动型
-繁琐而无固定模式型劳动
-低待遇工作
-低*员工的心理问题
-目标低或者无目标
-怕穷
-怕失败
-怕颠覆
-自我压抑/自我放弃
-不自信
-求稳而失去机会
-限于现实压力而失去发展机会
-用四肢的勤奋掩盖头脑的懒惰
-低*员工的使用前景
-物业公司：每天联系一次。扔垃圾、代管孩子、家政服务、配菜
-员工用户共创空间：小米的粉丝文化；京东的自提柜；京东众包
-把自己的时间、空间给别人赚钱
-员工流失率、职业前景成为过往语境
-即插即用的-盘人才
-细分的模块化工作设计
-人力资源平台不是人才超市。平台不仅要优化全职员工和自由工作者的工作组合，更要优化工作任务本身的设计
-辅导低*员工的人生成长
-设计人生面临的场面
-设计应对未来的局面
-进入崭新的平台
-不知道哪块云彩会下雨？自己不能站在云彩下，那就多在几个地方栽种
-抛弃技能陷阱与成功陷阱，开始非连续性创业。同时保持“第一性原理”：一生始终要做的事、要利用的长板
-通过犯错、试错、学习、实验来突破能力边界，开创新局面、新领域
-逆向思考：100个人进森林。99个死了。现在，你也要进去。你怎么活着出来？必须知道那99个怎么死的
-错误的成功分析：战争中飞回来的飞机，翅膀千疮百孔。怎样增强飞机？不是加强机翼。而是加强机身。因为，被击中机身的没回来
-面向未来做决定
-计算投入和收益
-寻找“第三条路”。不要只是应对是非题
-菩萨畏因，凡夫畏果
-逼迫自己成功
-利他主义：助人助己
-吸引能够成就自己的贵人
-不断学习、总结、改善
-不受过往束缚，眼光永远向前
-不要用勤奋掩盖无能、无助、无力、无法、无道
-创造多元信息链、短链弱关系
-养成长板，展示核心能力
-成功是运气：1955年出生的乔布斯和比尔盖茨赶上了1975年的PC时代
-模拟退火：离开原来位置。走两步，去一个新世界
-理性自卑
-适当拖延 看看再说
-选择始终需要“人”的工作
-利用人际网络，积累社会人力资本
-拥有人脉广泛的朋友比仅仅拥有人数众多的朋友更为重要
-不仅要计算朋友的数量，还要关注朋友的朋友二度朋友甚至于三度朋友
-合法边缘参与：成为核心学术圈、资源圈、决策层的学徒、助手。
-个人再努力，也不可能超越这个时代。个人的发展，必须置于城市演化、产业驱动的大背景中考虑
-信息过剩时代要做好认知卸载
-低*员工的低质固化倾向及解决
-同质性：人以群分会造成群集隔离
-办公室位置、住宅小区、文化环境、学校都影响了、造成了某种程度的群集隔离。
-地理位置可以通过其他渠道放大同质性效应
-不同的习俗、行为增强与加深彼此的分裂
-社会固化的问题：人们被束缚在他们出生时的社会环境中，他们所植根的人际网络不能提供取得成功所需的信息和机遇。影响获取基础知识、信息、教育方式、就业渠道、薪酬待遇。
-多重均衡陷阱：人们在意让自己的行为与朋友保持协同，人们的相互配合会压制个人的倾向，从而陷入并非最优的模式。
-而协同的结果会再次将此结果性的行为再次强化：回声效应。
-两个人拥有共同朋友的数量成为他们关系的“社会嵌入性”
-终身成长：成长型思维模式的人学习意愿比较高
-避免盲目相信权威、否定自我独立思考的“思想黑洞
-创造标识个人学习与成长的“时间晶体”，固化个人阶段性成果
-心理附着力：心理定力，保持一段情绪、立场、理性的能力
-看法和观点很多时候说不上“对”、“错”。要学会接受不同观点
-每个人的观察、分析、思考的模式不一样，其价值观、认知、知识、经验、喜好、关注点、利益点、位置与角色、立场也不一样，造成不同人所叙述的“同一事实”是不一样的
-对别人多用正面动机推定以减少自己的负面情绪，避免相互指责
-低*员工的社群化管理
-社会行为的双线条：
-认知学：个人对秩序、连贯和稳定可靠的需求
-交易论：用代价收益来描述的追求个人功利*化的行为
-个体的努力不足以产生集体产品时，个体基本上处于观望、搭便车状态
-集体的公共产品越多、尤其是不因个人使用而消耗的资源越多，个体对集体的忠诚就越多
-越小的规模社群越有利于群体的行为一致性，个体越愿意为群体贡献
-集体行动依赖于复杂、多重、直接或者间接的相互交换
-制度必须被赋予做出习惯性决定、解决习惯性问题以及代表个体成员做出许多惯常思考的能力
-公众记忆是社会秩序的存储系统
-历史、制度会选择性记忆与遗忘
-低*员工管理案例与解析之胖东来
-胖东来支持新乡区域：放手让手下人去闯。让他们没有后顾之忧。“我不能让我的士兵端着空*去冲锋。还要给他们减负。让他们轻装上阵。”
-驱动力3.0
-1.0：生物性驱动力。与生存与繁衍有关
-2.0：外部动机。又称“他因驱动”。寻求奖励、逃避惩罚
-3.0：自因驱动。主导自己的人生，通过自身努力让世界变得更好。注重感情、意义、道义、价值观，强调主动性、自律。
-自主四大要素
-工作内容自主
-工作时间自主
-工作方法自主
-工作团队自主
-控制带来服从，自主带来投入
-培养能干会玩的员工。开阔视野，健康人生。把员工当成完整意义的人
-不是为了取悦别人而做。而是能够让自己开心、让顾客开心。
-一定要完成从奴性到理性再到个性的跨越。
-企业文化的“显性文化”与“隐性文化”都要关注
-低*员工的管理案例与解析之西贝莜面
-木匠眼里无弃木，医生眼中皆病人
-有能无耐，终久必败；有耐无能，终究必成
-把钱存在组织能力上
-先把分利规则定下来。用分利的方式分权、分责
-利益向一线倾斜
-一旦陷入精算逻辑就很麻烦
-省出来的钱没有竞争力。尤其是从员工人身上省出来的
-自己述职，自己要钱
-西贝的使命是创造喜悦人生。。首先我们自己要过美好生活。自己过的不是美好生活，我不相信能给别人提供美好生活
-低*员工的管理案例与解析之安龙物业
-积分制管理 让每一个积极因素都受关注
-快乐会议 让员工们在快乐的氛围中工作
-带家属的旅游 把骄傲、荣誉、成就感带给家庭
-低*员工的忧虑
-来不及做“大国工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了
-遇到危机，解聘、降薪、公司破产无可回避就来了
-好不容易混到人脉、技能都有了，危机来了机会没有了
-越来越多不依靠人工的产业、岗位产生了
-单一技能依赖生存的产业与岗位一旦出问题，自己的饭碗就出问题了
-原来领导真的很不好当！再能干也不可能往上爬
-同样的状况，对于有些人是机会，对于有些人是灾难
-低*员工职业发展的岗位与升职问题
-岗位等级的自我否定逻辑：岗位的数量限制性
-岗位等级的自我否定逻辑：升级的数量限制性
-岗位等级的自我否定逻辑：升级的机会限制性
-当下人才的焦虑：入职年龄上涨与升职天花板下降、传统职业通道发展期缩短
-领导的尴尬：想给人才升职、升级，但是资源有限
-打击人才的鸵鸟政策：硬性分布
-新的绩效管理趋势与岗位等级的矛盾与衔接
-岗级岗等必须的改革
-人才必须的正确心态：自我发展
-职业发展通道的构成
-工作模式
-职能
-层级
-职业发展通道之工作模式需要考虑的内容
-工作设计
-劳动关系设计
-工作方式
-工作与家庭平衡
-对职业健康、安全卫生的影响
-对情绪与压力的影响
-机会成本
-社会资本建设衍生效力
-职业发展通道之职能需要考虑的内容
-职责内容
-履职形式
-职能地位
-职能趋势
-人与职能的关系趋势
-职业发展通道之层级需要考虑的内容
-*层级与相对层级
-管理幅度与管理层级
-授权
-职级发展空间
-职业通道发展的潜规则
-低*员工的职业高原
-晋升的可能性小（垂直流动停滞）
-水平流动停滞（横向流动停滞）
-责任的固化
-职业高原二类型分类
-组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会
-个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机
-使得员工达到职业高原的原因
-员工个人绩效
-组织是否提供承担更多责任的机会
-员工是否接受组织所提供的机会
-职业高原三因素
-个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）
-家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）
-组织（组织的结构特征、职业发展路径）
-职业生涯高原的应对
-正式现实，分析原因
-回归理性和平静
-变压力为动力
-增加人力资本投资
-工作与家庭平衡
-变换在组织中的发展路径或者离开组织
-离开原部门
-开展创新，减轻职业倦怠
-业余时间发展新兴趣、爱好
-阶段性职业生涯规划调整
-努力拥有高绩效
-努力拥有周边绩效
-融入企业核心文化
-搞好同事关系
-动员社会资本：短链弱关系与结构洞
-跳出技能陷阱，进入星型通道
-什么是技能陷阱
-技能陷阱的危害
-为什么会陷入技能陷阱
-跳出技能陷阱必有的心态
-进入星型通道必须的素养
-低*员工如何适应未来的组织
-不要被发展的社会抛下
-发展的社会已经抛弃了谁
-未来的社会越来越不需要怎样的人
-中国的家庭教育如何给中国人挖下了陷阱
-中国的企业如何在持续地欺骗员工
-中国的用工市场如何在损毁职场内外人士的认知
-可迁移技能的具备
-追求心流
-追求家庭与事业的平衡
-新的高度
-新的眼界
-发展自我内在素养的方法
-读万卷书
-行万里路
-做万般事
-高人指路
-贵人相助
-诸事不惑
-日进跬步
-影响工作满意度的因素
-疲劳
-工作单调
-工作条件
-领导方式
-工作内容
-社会及技术环境
-自我实现因素
-被人承认
-上司
-人际关系
-工作挑战性
-晋升
-责任
-工资
-工作伙伴
-职业高原期员工管理
-工作再设计
-项目团队
-轮岗
-横向转移
-带薪休假
-职业生涯咨询
-压力管理训练
-放松技巧训练
-健康管理指导
-目标管理，将个人发展与组织发展融为一体
-抑制自命不凡，适度泼冷水
-建设学习型组织
-员工生活援助
-建设多路径职业发展通道
-员工心理疏导
-激励员工，保持凝聚、忠诚
-心理健康援助
-培训
-工作丰富化
-工作扩大化
-岗位轮换
-人文关怀
-职位不变，职级变动
-提供有薪无权的职位
-配置实现高效工作的资源
-为员工实现职业规划提供条件
-培养更多、更好的下属、接替者
-低*员工、职业高原期员工的特殊激励
-工作环境
-工作关系
-名誉
-资历
-内部职称
-平台
-休息
-休假
-工作设计
-业绩固化为史
-生活支持
-生活领域兴趣与爱好的支持
-可迁移技能学习
-追求心流
-可炫耀的碎片化工作场景
-有趣的职场故事主角
-网络化矩阵式组织角色
-非正式组织角色
-低*员工的职业健康管理
-初级干预
-社会技术干预
-心理社会干预
-二级干预
-认知行为训练
-压力管理训练
-生物反馈
-技能培训
-三级干预（EAP为主）
-EAP的六个内容
-员工心理咨询
-预防性医疗保健
-合乎职业健康心理维护的物理空间
-人人的关系
-人设施的关系
-低*员工的日常管理
-职能分配
-任务分配
-角色管理
-计划与总结
-监督与检查
-培训与教练
-时间管理
-管理方式
-领导方式

管理员工方式培训