课程大纲：

劳动争议法律公开课

各相关单位：
为帮助企业掌握劳动关系认定、劳动合同管理、劳动报酬与工时休假、社保与福利、保密与竟业限制等梳理企业内部管理，规章制度，人员管理方面的风险问题点，完善管理手段，节省用工成本，深入解析劳动用工管理前沿疑难问题合规综合解决方案。
2008年起，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订。2020年至今，国家出台了《民法典》《个人信息保护法》《关于民事诉讼证据的若干规定》《商业秘密司法解释》新《劳动争议司法解释（一）》即将实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》《保障农民工工资支付条例》《电子劳动合同订立指引》等众多政策法规、司法解释。经研究发现，这些新规定对企业的用工管理带来了极大的影响，亦带来了不少的法律风险！用工单位现有的劳务派遣用工模式如何改变？用工企业的多元化用工如何合规？企业合法的用工方式有哪些？劳务派遣工还能否使用？如何合法使用？企业劳动争议法律风险如何防范?
为此，我中心特别策划“新《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》《劳动争议调解仲裁法》疑难案例精解高级培训班。”文件发放范围有限，请收到文件后转发给相关部门或人员，统一组织人员参加的单位，给予优惠。现将有关事项通知如下：

培训内容
第一部分：劳动关系认定：1、用人单位与劳动者“长期两不找”情形下的劳动关系认定；2、用人单位的股东伴侣参加公司经营情形下的劳动关系认定；3、公益性岗位人员与原用人单位未解除劳动关系，在其他单位工作，是否与新用人单位构成劳动关系；4、承包人将工程层层分包或者转包给不具有用工主体资格的承包人或者实际施工人，该不具备用工主体资格的承包人招用的劳动者发生工伤，承包人承担工伤保险责任后，是否意味着发包人或承包人与劳动者之间还存在劳动关系；5、代销商品房的自然人承包商聘请的工作人员，是否与开发商形成劳动关系；6、运动员与俱乐部之间是否构成劳动关系。

第二部分：劳动合同的订立、履行与变更：1、劳动合同中约定了天价“入职补偿款”劳动者入职后短期内即离职，可否要求用人单位按约支付入职补偿款；2、劳动者工作有过错给用人单位造成损失的，用人单位可否提出巨额索赔；3、劳动者给用人单位造成损害时,是否需要承担赔偿责任以及承担的责任比例;4、设立中的子公司可以与劳动者订立书面劳动合同，并作为劳动关系的用人单位吗？5、劳动者与用人单位约定，一方单位终止劳动合同应向对方偿付违约金的条款是否有效？6、用人单位无正当理由调岗调薪，劳动者主张用人单位补发原岗位工资差额及福利待遇能被支持吗？

第三部分：劳动报酬与工时休假：1、用人单位实际支付的工资中包含了加班工资且劳动者从未提出异议，劳动者能否再主张加班工资；2、计件工资制度下，用人单位是否还应支付加班工资；3、金融行业的奖金递延发放制度是否具备合法性，劳动合同解除后劳动者是否有权主张递延奖金；4、劳动者因个人原因自愿辞职后，能否又以其他理由向用人单位主张经济补偿；5、劳动合同约定的工时制度与劳动者实际工作时间不一致，劳动者主张加班工资，其加班时间如何认定；劳动者提供加盖单位公章的“形式上真实”的绩效考核文件能否作为主张业务提成的依据。

第四部分：社会保险、公积金与福利待遇： 1、用人单位未买社会保险，劳动者能否解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

第五部分：规章制度与民主管理：1、劳动者“泡病假”，未按规定办理请假手续休假，用人单位解除劳动合同合法吗？2、法律法规对特殊用人单位的劳动者任免辞职有特别规定的，劳动者辞职应如何处理；3、员工违反反腐败政策向供应商借款，用人单位是否有权解除劳动合同；4、劳动者多次违纪，但单一违纪情形均不足以达到应但解除劳动合同的程度，用人单位可否根据规章制度累积处分并最终解除劳动合同；5、劳动者提供虚假报销材料并未从中获利，用人单位可依据规章制度解除劳动合同；6、实行不定时工作制不考勤的员工，用人单位依据进出办公区的刷卡记录认定员工旷工并解除劳动合同是否合法；7、劳动者因猥亵行为被行政拘留，用人单位可否解除劳动合同。

第六部分：保密与竟业限制：1、劳动者离职后主张忠诚奖，用人单位则向其主张在职期间违反竞业限制的违约金，谁能被支持；2、用人单位未在离职时向劳动者告知竟业限制，劳动者是否需要承担旅行竟也限制义务；3、用人单位未按约支付竟也限制补偿金，劳动者可否请求解除竟业限制协议；4、在职期间竞业限制义务是否有效，劳动者违约是否支付违约金；5、劳动者违反竞业限制义务，用人单位可否解除劳动合同并收回股权激励。

第七部分：劳务派遣：1、当地政策对劳务派遣公司免征社会保险单位缴费部分时，已减免的社会保险费用是否还需要用工单位支付劳务拍公司？2、用人单位对劳务外包员工进行管理是否会被认为“假外包，真派遣”；3、无固定期限劳动合同是否适用劳务派遣关系。

第八部分：劳动关系的解除与终止：1、劳动者以手机遗失没有备份为由拒绝履行相应的交接义务，用人单位如何处理；2、劳动者成立公司与用人单位进行交易，用人单位应如何处理；3、劳动者有性骚扰行为，用人单位是否可以解除劳动合同；4、用人单位因客观情况下发生重大变化与劳动者解除劳动合同，被认定违法解除后劳动合同应否继续履行；5、劳动者多次私自处理客户投诉，用人单位能否解除劳动合同；6、劳动者拒绝接受公司合理的工作安排并消极怠工，用人单位如何举证；7、总公司撤销分公司，分公司的劳动者能否要求总公司继续履行劳动合同；8、特殊岗位的劳动者隐瞒吸毒史，用人单位能否解除劳动合同；9、劳动者违背忠诚义务，未向公司披露可能触及公司或公司客户利益的重要信息，用人单位能否解除劳动合同；10、劳动者不服从用人单位合理调整坚持在原工作地点打卡是否构成旷工；11、公章失控期间，劳动者未获授权私自盖章签订的劳动合同解除协议是否有效；12、因公司撤销保安队，用人单位解聘保安未提前三十日通知劳动者是否构成违法解除；13、公司撤销部门，劳动者不服从公司调岗安排，用人单位可否解除劳动合同；14、高管严重失职，用人单位是否有权根据高管工资表现调整其薪酬；15、用人单位生产线停产，协商调岗期间劳动者申请休病假但未按规定履行请假手续，用人单位可否解除劳动合同；16、基金从业人员要求基金公司赔偿未开具离职证明的高额损失，能否得到支持？17、劳动者违反岗位职责，用人单位可否依据《员工手册》的相关规定对其进行处罚，直至解除劳动合同；18、用人单位未及时申请办理《外国人就业证》延期手续，导致劳动合同终止的，外国人诉请用人单位支付违法解除劳动合同经济补偿金的，能否支持；19、双方均无法证明劳动者离职的原因，能否视为双方协商一致解除劳动合同；20、用人单位工厂搬迁，劳动者拒绝前往新工作地点工作，用人单位可否解除劳动合同；21、签订两次固定期劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否终止劳动合同；22、劳动者连续多次旷工，用人单位用人单位能否解除劳动合同并无须支付补偿金；23、用人单位解除劳动关系并没有载明其单位单方解除的理由，解除是否合法；24、劳动者递交书面辞职报告后又撤回辞职申请，双方是否还存在劳动关系；25、员工主动辞职并确认与用人单位协商一致后，又索要违法解除劳动合同的赔偿金，加班费和年终奖的，能否得到支持；25、员工瞒报利益冲突，“搭便车”侵害公司利益，用人单位能否解除合同。

第九部分：人生意外、工伤等：1、劳动者患精神病，抑郁症能否直接享受24个月医疗期；2、工伤事故与人身损害责任相竟合时，用人单位是否还要承担民事损害赔偿责任；3、劳动者要求认定工伤，用人单位否定为工伤，应由谁承担工伤举证责任。

第十部分：劳动争议仲裁和诉讼程序：1、因政府主导的国企改制而引发的纠纷是否属于人民法院受理案件范围。

第十一部分：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》解读分析。

培训对象
各企业中高层管理人员、职业经理人；企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、合同管理部、战略发展部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者、人力资源从业者；党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。

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