课程大纲：

企业关键人才管理课程

课程背景：
近年来，企业都愿意投入大量的资源在辨识与发展关键人才上。毕竟对于企业而言，人才是最重要的资产，更是企业在激烈的市场环境中能够永葆竞争力的关键。如何留住关键人才，并能够使其充分发挥潜能，扮演好接班人、顶梁柱的作用，是企业基业长青的基础。如何有效识别、留任关键人才？动态管理关键人才库？是每家企业必须要时刻思索与改善突破的关键。企业需要有一套自己的关于关键人才的定义标准，并将其与企业未来发展的关键岗位进行匹配，从未来视角看待人才能力的适配度与发展机会。同时，能够结合不同关键人才的需要，能够做到差异化、个性化的激励，在确保公平、公正、公开的情况下，*化的满足员工的个人需求，激发员工对组织认同度，提升员工对组织的贡献度。
本课程，分为两部分进行讲授。
第一部分，重点讲述关键人才管理的作用和对企业经营的深远影响，以提升参训学员的认知高度；通过头脑风暴，发挥群体的智慧，重新定义所在企业的关键人才画像，辅以业内常态做法，共创出公司关键人才的识别维度，帮助参训学员达到统一认知、掌握统一工具的目的；系统性的介绍关键人才的识别流程与过程管理内容，帮助学员全面了解关键人才管理的全流程，做到工作流程化、系统化。
第二部分，重点讲述影响关键人才去留的因素，并重申企业应该根据自身特点来构建关键人才离职风控模型与数据；通过案例案例分析，帮助学员了解如何通过盖洛普Q12做好离职数据的管理；通过共创的方式，萃取企业当前对关键人才留任的举措，并基于此进行创新创意，形成留任激活参考智慧仓；介绍整体薪酬回报的定义、来源以及特点，帮助参训学员全面了解薪酬回报的多元化，引发学员*何借助整体薪酬回报进行关键人才留任的创新和践行；通过团队共创，共创出企业的关键人才保留与激励的个性化策略主张。

课程收益：
收益维度收益内容
关键人才定义学员能够通过团队共创，基于企业的特点，定义出关键人才画像、识别维度和内容，为后续的企业关键人才管理做好基础能力的建设
关键人才管理学员能够全面了解关键人才管理的全流程和动态化，以及了解在关键人才管理上需要注意的事项
离职驱动因素分析与离职风控建模学员能够客观的看待外部的离职分析数据，并能够掌握基于Q12的离职分析模型与数据收集方法，能够共创如何进行关键人才离职风险的识别模型建设、关键时机把控、数据采集验证
整体薪酬回报学员能够掌握整体薪酬回报的概念定义以及来源，并能够从整体薪酬回报的五大要素中*何在人才留任方面进行创新和创意，实现激励的个性化、差异化，同时保障公平性
团队共创成果1-企业关键人才的定义、识别维度与内容2-企业当前对关键人才留任的举措汇总与创新创意智慧仓3-关键人才保留与激励的个性化策略主张

课程对象：
企业人力资源管理从业者、部门负责人、企业管理层

课程大纲
课前问题收集与学习小组共建
第一节：重新定义“关键人才”，有效识别“关键人才”
头脑风暴：为什么要做关键人才的识别？关键人才对企业经营的影响有哪些？
1、关键人才对企业的五大重要影响
（1）组织稳定力
（2）组织创新力
（3）组织竞争力
（4）组织文化力
（5）成本效益力
头脑风暴：如何定义关键人才？
案例分析：1000位CEO眼中的关键人才四大标准
2、定义关键人才，我们需要一个统一标准的定义
案例分析：常见的关键人才识别维度与内容
团队共创：基于企业关键人才的定义、识别维度与内容共创
3、关键人才识别的流程内容与过程管理
（1）确定战略和业务目标，明确关键任务
（2）制定人才识别标准和要素，统一认知
（3）收集人才数据，筛选符合标准的人才
（4）进行个人面谈，了解个人需求与意愿
（5）评估与确定关键人才，设计管理方案
（6）动态检视人才表现，及时调整人才库
4、关键人才识别常见的6个问题

第二节：关键人才的留任管理
头脑风暴：什么会影响关键人才的去留？
1、影响关键人才去留的常见五大原因
（1）薪资福利
（2）职业发展
（3）工作环境
（4）上下级关系
（5）文化氛围
2、慎用行业离职分析报告，企业需要建立自己的离职数据库
案例分析：借用盖洛普Q12的离职数据管理与*实践
案例分析：从“猎头”的角度思考关键人才流失的潜在时机
（1）关键时刻“232”法则
（2）“金三银四”、“金九银十”的就业潮
（3）内部相关人员异动的影响（对手升迁、好友离职等）
（4）市场行情变化（新进入者）与企业经营变动（经营方向变化）
（5）其他（如：让关键人才对组织失去信心和希望的元素）
3、企业的人才画像，应该是个体精准动态画像，而非统一画像
团队共创：企业当前对关键人才留任的举措汇总与创新创意共创
4、整体薪酬回报的定义与五大要素
（1）直接财务酬劳基础组成部分
（2）间接财务酬劳浮动组成部分
（3）工作内容设计尊重个性需求
（4）职业生涯设计规划未来前程
（5）从属关系设计重构雇佣关系
5、关键人才留任策略
（1）员工留任的关键看清楚发展路径、提供职业发展机会
（2）重新定义员工福利及其丰富度
（3）混合办公模式成为主流，弹性工作成为趋势
（4）加强员工与公司价值观的交融
（5）终身学习与可持续职涯发展策略
（6）“特殊身份”的荣誉感设计
案例分析：知名企业在关键人才留任上的举措
6、企业留才的三个思考
（1）内部离心力员工为何想要离开公司
（2）外部吸引力周边环境对员工有什么吸引力
（3）提升依赖感如何透过积极的作为，提升员工对公司的依赖
7、个性化需求分析的维度与马斯洛需求层次理论
8、个性化需求管理不等于特殊化
团队共创：关键人才保留与激励的个性化策略主张共创
概念导入：复盘思维在关键人才管理上的应用
课程总结与知识点回顾
附：课程中所讲授/教学应用的重点工具清单
工具名称工具价值
黄金圈法则帮助使用者习惯掌握凡事从Why价值思考，并能够利用Why来提升工作安排的激励性与价值感。
马斯洛需求层级理论帮助使用者了解人类需求的五大类型，以及通过日常的沟通管理来识别对象的诉求。
双因素激励帮助使用者结合马斯洛需求层级理论，科学的使用物质激励、精神激励。
关键时刻帮助使用者了解关键时刻的设计思维，且能够利用关键时刻开展关键对话/关键沟通
明尼苏达满意度量表帮助学员了解员工满意度调查度量表的维度和内容
GROW模型帮助学员掌握GROW模型，以及能够在后续的工作管理中时刻记住目标，通过现状与目标的对比找到差距，形成解决方案，积极行动
复盘思路帮助学员掌握复盘的精髓基于目标的达成采取了哪些有效的行动，强调当责与因果
盖洛普Q12问帮助学员了解盖洛普Q12的基本内容，以及结合Q12的内容，如何进行员工满意度调查问题的设计

企业关键人才管理课程