课程大纲：

人才留任策略课程

课程背景：
近年来，企业都愿意投入大量的资源在辨识与发展关键人才上。毕竟对于企业而言，人才是最重要的资产，更是企业在激烈的市场环境中能够永葆竞争力的关键。如何留住关键人才，并能够使其充分发挥潜能，扮演好接班人、顶梁柱的作用，是企业基业长青的基础。如何有效识别、留任关键人才？动态管理关键人才库？是每家企业必须要时刻思索与改善突破的关键。且有需要有一套自己的关于关键人才的定义标准，并将其与企业未来发展的关键岗位进行匹配，从未来视角看待人才能力的适配度与发展机会。
若想留住人才，就需要提高人才对组织文化、对企业经营管理模式的认同度，这种认同度往往表现在员工在组织中的满意度。企业需要通过一定的策略和手段来了解员工的满意度概况，并通过数据来进行精准的改善，提高企业文化的吸引力和雇主品牌的凝聚力。

课程收益：
学员可以全面了解关键人才管理的全貌，能从满足企业未来发展的视角思考人才管理的意义，让人才管理回归到对公司经营管理的主线上；
学员可以多方位了解关键人才留任的策略和方法以及常见的形式，同时养成时刻思考人才留任的习惯（离心力、吸引力、依赖感）；
学员可以了解员工满意度的内容、意义，以及常用的员工满意度调查问卷和形式；
学员可以了解到基于盖路普Q12问的企业员工满意度拓展设计案例与思路，活用测评和诊断工具；
学员可以掌握如何利用关键时刻来开展相应的员工满意度调查并利用数据进行精准改善。

课程对象：
企业人力资源管理从业者

课程方式：
案例分析+概念导入+工具讲解

课程大纲
第一节：关键人才管理的正确思维
案例分析：谁才是关键人才？
概念导入：谁是关键人才？我们需要一个统一标准的定义
案例分析：1000位CEO眼中的关键人才四大标准
概念导入：组织中的关键人才怎么找？HR需要谨慎思考的6个问题
（1）甄选与企业核心价值观契合的人
（2）专业+特质+态度全面评估，挖掘真正优质的人才
（3）动态管理人才库，随时依据员工状态和策略调整
（4）良好的人际互动能力不可或缺
（5）降低“善向上管理者”对辨识人才造成的干扰
（6）过去绩效表现优良，并不等于未来也有好的表现
概念导入：关键人才管理的基础是关键岗位的分析
概念导入：关键岗位的两大特点--战略影响力、绩效变动性
概念导入：职位分类的ABC法则
案例分析：如何将关键人才与岗位分类进行有效衔接
概念导入：关键人才留任策略
（1）员工留任的关键看清楚发展路径、提供职业发展机会
（2）重新定义员工福利及其丰富度
（3）混合办公模式成为主流，弹性工作成为趋势
（4）加强员工与公司价值观的交融
（5）终身学习与可持续职涯发展策略
（6）“特殊身份”的荣誉感设计
概念导入：常见的留才策略及其特点
概念导入：知名企业在关键人才留任上的举措
概念导入：企业留才的三个思考
（1）内部离心力员工为何想要离开公司
（2）外部吸引力周边环境对员工有什么吸引力
（3）提升依赖感如何透过积极的作为，提升员工对公司的依赖

第二节：员工满意度提升
互动交流：什么是员工满意度？为什么要做员工满意度调查？
概念导入：员工满意度是企业达成员工需求方面的实际结果
概念导入：满意度是一个相对概念
概念导入：员工满意度调查的意义
（1）收集员工反馈，量化全员对工作环境的满意度
（2）提供员工反馈路径，提升员工参与感
（3）为企业改善员工满意度提供精准的方向和依据
概念导入：常见的员工满意度调查流程与常见误区
互动交流：员工满意度调查的维度和内容从哪里来？
概念导入：明尼苏达满意度量表的维度与内容
案例分析：员工满意度调查工具与特点说明（以盖洛普Q12延伸为例）
案例分析：某上市企业员工满意度调查的维度与内容来源
概念导入：开展员工满意度调查的几个关键时刻
（1）新入职员工转正时期
（2）员工离职时期
（3）员工入职周年时期
（4）员工调岗晋升时期
（5）年末/年初时期
（6）员工离职后半年时期
（7）核心骨干/员工大会座谈时期
概念导入：利用GROW模型进行员工满意度持续提升
（1）G：设定目标
（2）R：实测数据
（3）O：改善机会
（4）W：行动举措
概念导入：复盘思维在员工满意度提升上的应用

人才留任策略课程