课程大纲：

面试工作技巧课程

课程背景
“企”无“人”则“止”，人才是企业竞争优势的来源，与其说人才很重要，不如说企业管理人才的能力更重要。选聘一名新的团队成员，对于公司和应聘者来说，都是一项重要的投资。如何提高面试效率？如何做到科学有效的识人？如何选拔具有匹配企业文化与组织未来发展的人才…对于每一位团队管理者、人力资源从业者来说都是极具挑战的。
“目标选才，识人有术”旨在提高面试官的识人技能。通过对目标岗位关键胜任能力的挖掘和提取，提高面试官的人才规划能力，避免主观随意性造成识人、用人的失误；通过针对胜任力面试问题的设计、结构化的问答、有效的追问和澄清，帮助企业HR及部门负责人在招聘环节把好关，降低低效识人所带来的成本浪费。

学员收益：
提高经营成本意识，了解招聘面试失误对企业的成本与声誉影响
掌握面试工作的核心与主要任务
了解常见的面试误区
掌握“ASK”的内容以及能够编写“胜任力词卡”，建立简单的胜任力模型
掌握“STAR”面试法的内容与科学性，能够使用STAR进行面试提问
掌握追问的策略，能够使用“问题树”进行STAR的澄清和完善
了解识人后的判断与决策逻辑，提高录用决策的质量

课程对象：
部门管理者、中高层管理者、人力资源从业者

课程方式：
概念讲解+案例分析+小组讨论+头脑风暴

课程大纲
开班分组团建与学员问题收集
第一讲：重新定义“面试”
案例分析：《一个毕业生的创意求职经历引发的思考》
头脑风暴：一次错误的招聘，需要付出哪些成本？
概念导入：招聘失败成本分析列表
头脑风暴：什么是面试？什么是成功面试？
概念导入：面试的定义与内涵（图解）
概念导入：我们要的是“工作能力强的人”不是“找工作能力强的人”
概念导入：面试的一个核心（适配）两大任务（挖掘信息，预测业绩）
案例分享：常见的面试误区（相似相近、晕轮效应、相比错误、第一印象等）

第二节：提高招聘效能三步法
一、第一步：做“尺子”
案例分析：如何定义《一个“好”员工》
概念导入：“尺子”就是让大家有相同的参考标准
概念导入：用“ASK”做把简易的“尺子”
（1）“K=知识”对特定领域的了解
（2）“S=技能”完成任务的能力
（3）“A=态度”对待任务的价值主张
案例分析：如何从招聘规划中提取“ASK”
小组讨论：基于企业某招聘岗位的“ASK”提取
案例分享：基于“胜任力词卡”的编写
二、第二步：搭“梯子”（非重点，简述）
案例分享：企业招聘面试官的五级行为能力
案例分享：如何选择招聘渠道？--内部选拔与外部招聘的优劣势对比
三、第三步：照“镜子”
头脑风暴：怎么问？让问题更有效？
概念导入：问题的两大类型（开放式问题、封闭式问题）的特点与应用场景
概念导入：STAR面试法的科学性结果源自于行动
（1）“S=情景”任务背景介绍
（2）“T=目标”任务目标或挑战
（3）“A=行动”采取的行动以及关键思考
（4）“R=结果”最后的结果与收获
案例分析：如何问出符合STAR的问题？
案例分析：STAR面试法与剥洋葱追问法
案例分析：“不追问，无真相”有效追问工具“问题树”
情景模拟：“STAR”面试法
案例分享：巧用“胜任力词卡”进行STAR面试，形成面试题库
概念导入：一个好的面试应该做到的五个基本点
经验分享：识人后的三类结果应用
概念导入：有效面试的五个关键
概念导入：识人三法“看长”、“看广”、“看深”
经验分享：巧用面试评价表，重新审视录用决策
案例分享：常见的知名企业（企业家）用人理念（面试策略）
课程总结/行动学习计划

面试工作技巧课程