课程大纲：

人才队伍建设课程

第一讲提升认识
一、编制的4个主要意义
为人员岗位调配提供依据
为优化组织结构提供依据
有利于提高劳动生产率
有利于责权利统一
二、确定编制的原则
1.以经营目标为中心
2.与成本管控相结合
3.协调各类人员比例
4.实际与理论相结合
5.规划与渐进相结合
三、确定编制的7种主要方法
1.劳动效率法
2.业务数据分析法
3.行业标杆对照法
4.职能职责分析法
5.预算控制法
6.业务流程分析法
7.德尔菲法
案例：Y银行宏观、中观和微观定编
四、部门增设岗位需考虑需要考虑的4个因素
1.新增岗位所管理业务的重要性程度（综合考虑目前及未来）
2.新增岗位业务工作是常态化还是临时性，若临时性是否可兼职或外包处理
3.新增岗位的业务工作量大小，如果是临时的、常态的但工作量小，可考虑兼职或外包处理
4.新增岗位的业务是否可通过信息化手段处理
五、岗位是否增加编制需考虑的4个因素
1.是否因公司业务规模增加，岗位未来所面临的工作量将较大增长，当下人员编制难以应对
2.是否因公司内部改革，导致该岗位将处理更多的业务量，当下人员编制难以应对
3.是否因公司业务规模和内部改革变化对本岗位工作量虽无影响，但岗位目标前编制人员确实难以应对当下及未来的工作量
4.是否通过管理技术的变革，如信息化手段可以减轻员工的工作量，不需要增加编制

下部人才队伍建设
第一讲：系统规划
一、开展人才队伍规划
模型：人才供应链模型
广义人力资源规划的内容
*实践：J银行十四五人才规划
（总体思路、核心内容、重点人才、培养目标）
人才池构建
工具：继任模型
培养项目策划
任职资格与人才梯队
模型：人才发展五级模型
2.任职资格与学习地图
*实践：N银行人才培养方案

第二讲：精心运作
模型：CARD模型
一、建立胜任能力标准
1.胜任能力模型的含义
1）胜任能力概念
２）胜任能力的３个重要特性
工具：冰山模型
洋葱模型
范例：中欧商学院中基层管理者胜任能力模型
*实践：G银行基层管理人员胜任能力模型
2.胜任能力模型主要的4个作用
3.建立胜任素质模型的3种方法
4.建立能力模型的6个步骤
工具：BEI
案例：Z银行中层管理干部胜任能力模型
二、测评人才素质
1.人才测评的原理
2.建立人才测评指标3要点
3.选择人才测评主流5技术
范例：某知名咨询机构基于“3D+E+C”模型的测评
*实践：河北省电力“以赛代选”选拔后备人才
三、盘点人才现状分布
1.人才盘点要解决的4个关键命题
2.人才盘点的流程3部曲
*实践：某大型国企人才盘点项目
工具：九格图
人才地图
四、实施人才培养方案
1.确定培养目标
工具：ASK模型
第三讲：提升成效
密联战略业务
人才战略支撑公司战略
范例：某大型国企战略对人力资源的要求
工具：人力资源战略地图
*实践：华润集团“训战结合”-解决业务难题贯穿行动学习
完善配套机制
畅通职业发展通道
从“h”单发展通道到“H”双通道
范例：某大型国企职位层级体系
*实践：中国航天“人才系统论”、“年轻人快速成长”和“四线合人”人才发展
任职资格与等级薪酬
模型：3P1E
范例：某大型国企基于任职资格的薪酬调整机制
人才培养激励机制
*实践：某国有企业“创新设计+学分制”调动员工积极性
创新评估方式
精巧设计方式
1）S-OJT结构化在岗培训技术
工具：挑战性岗位评估矩阵
2）岗位轮换
3）行动学习
4）教练辅导
工具：GROW
5）混合式学习
工具：TAT培养模型
案例：Z公司中层管理干部培养方案
精细转化应用
1）培训成果转化的影响因素
2）促进培训成果转化的5个方法
3.巧妙评估效果
1）提前界定收益从成果出发-培训的5类成果
2）培训效果评估的4个注意事项
工具：柯克帕特里克模型
*实践：某银行创新后备人才项目验收
Q&A提问与互动
回顾与总结

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