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AI时代下中层管理者的7项管理能力提升与AI赋能

讲师:丛兴飞天数:2天费用:元/人关注:181

日程安排:

课程大纲:

管理AI赋能培训

课程背景:
随着人工智能(AI)技术的迅猛发展,企业的运营方式和管理模式也在发生翻天覆地的变化。中层管理者作为连接高层决策和基层执行的关键角色,必须适应这一变化,以便更好地领导团队、提升绩效、实现企业目标。
中层管理者在企业中承担着承上启下,战术指挥的重要“阵眼”作用,而在管理中,大量企业往往会遇到以下痛点:
角色定位不清:中层管理者在企业中的定位模糊,职责不明确,导致工作效率低下。
目标管理薄弱:缺乏有效的目标设定和管理方法,难以激发团队潜能。
绩效管理困难:无法有效评估和提升员工绩效,导致士气低落和人才流失。
创新能力不足:面对快速变化市场环境,创新意识和能力缺乏,难以带领团队实现突破。
招聘面试不科学:缺乏科学的面试技巧和工具,导致人才选拔不精准。
沟通协作低效:沟通不畅和协作不力,影响团队的整体效率和工作氛围。
团队教练能力缺失:缺乏成为高绩效团队教练的技能,难以持续激励和发展团队成员。
本课程旨在通过系统性地提升中层管理者的管理能力,并引入AI技术赋能管理实践,帮助学员在新时代背景下脱颖而出,成为高效、创新的领导者。

课程收益:
● 明确角色定位:帮助学员清晰理解中层管理者的角色和职责,提升管理自信和效率。
● 掌握目标管理:学习并掌握科学的目标设定和管理方法,提高团队执行力和目标达成率。
● 优化绩效管理:掌握绩效评估和提升的有效策略,提升团队整体绩效和员工满意度。
● 提升创新管理:培养创新思维,掌握创新管理方法,带领团队在变革中获得竞争优势。
● 应用STAR面试技巧:掌握STAR面试技巧,提高人才选拔的准确性和有效性。
● 加强高效沟通与团队协作:提升沟通技巧和团队协作能力,营造积极、高效的工作氛围。
● 成为高绩效团队教练:持续激励和发展团队成员,实现团队高效运作。

课程对象:企业中层管理者

课程大纲
第一讲:管理者角色定位与认知
思考:管理的重要性管理是服务而不是权利
管理者的重要性:赋能团队,通过团队拿结果/通过驱动别人拿结果
对比分析:管理者,骨干,劳动模范三者的差异
一、Leader的成长之路
1、 管:人有惰性,需要管,监督
2、 理:要理顺关系,把合适的人放在合适的位置,让团队更具备执行力
3、 者:真正的大师,有很强的魅力,凝聚一帮人
二、管理者的4种误区
1、 保姆型
2、 甩手掌柜型
3、 土皇帝
4、 自然人
三、管理者的角色定位
1、 对客户:价值创造者
2、 对下属:为团队定方向定目标,启发团队定目标
3、 对平级:协调者&合作伙伴
4、 对上司(向上管理):与上司一起拿结果
四、管理准则
1、 目标达成
2、 过程管理(关键)
要点:价值观(3要素)价值定义,价值创造,价值分配,
七、合格管理者的画像
下军之将,尽己之力,中军之将,尽人之力,上军之将,尽人之治
1、 头部管理者用大脑
2、 腰部管理者善指挥
3、 腿部管理者强执行
八、建立自我认知“照镜子”
批判与自我批判,找到自己认知盲区
1、 以客为先外部定义
2、 以终为始结果导向
3、 以人为本向下横向向上沟通
人对自己看法vs他人对自己的看法,只有20%-30%是一致的;70%高看自己;
照镜子的工具:KISS复盘法
AI应用场景一:使用AI定位自己的管理风格与个性量表(*)

第二讲:以终为始目标管理
名言导入:有了目标才能确定每个人的工作,因而“企业的使命和任务,必须转化为目标”*·*
目标管理的作用:企业具备明确的目标,并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功
图解目标管理流程:MBO,MBR即企业的经营,以目标管理为始,以结果管理为终,并且循环往复
一、目标管理的关键动作
1、 定目标
2、 通目标
3、 追目标
工具:PDCA模型
三、目标管理中的常见问题
1、 缺乏对目标管理的真正理解
1)目标本身不能真正理解
2)目标的设定过高,看不到
2、 目标设定是固定的,但是人员调整了,目标并未调整
1)目标的拆解仅仅是数字(人、产品、资源、时间等均缺失)
2)完成目标的人能力匹配不够
3、 缺乏跟踪机制
1)追的指标太多,顾头不顾尾
2)针对关键节点的落地有问题
4、 缺乏激活员工的抓手
案例学习:分别分析“定目标” “通目标”“追目标”三个企业目标管理案例,并基于所学内容,进行研讨。
AI应用场景二:你的人工智能参谋GPT在目标管理中的运用(目标设定,目标细化)

第三讲:结果导向绩效管理
一、绩效管理的3大意义
1、 对公司:确保战略和文化价值观的贯彻落实,阶段性工作目标的实现。
2、 对管理人员:促进部门目标的实现,提高管理水平,作为薪酬和岗位调整的依据。
3、 对员工:明确职责和目标,促进绩效水平提升,激励自我改进。
二、绩效管理流程
图解:全周期总纲
1、 目标制定与分解
2、 过程管理
3、 绩效评估
4、 绩效结果应用
三、绩效达成过程管理
1、 监控与调整
1)建立有效的监控平台,及时预警和纠偏
2)回顾和改进:通过沟通引导下级主动思考,实现目标
2、 改进与辅导
3)检查与预警升级,改善纠偏
4)回顾调整,过程沟通与辅导
四、绩效结果评估
第一步:工作效果评定评估员工的工作表现,确定绩效等级
第二步:绩效面谈面对面沟通绩效结果,提供反馈和改进建议
第三步:改进计划制定详细的改进计划,持续跟踪执行情况
五、绩效结果应用
1、 用于奖励先进、鞭策落后,调整薪酬和岗位
2、 基于评估结果,制定和实施改进措施,提升整体绩效
案例分析:任务按时关闭率和工位信息维护准确率的分析
实战演练:模拟绩效面谈和改进计划的制定
AI应用场景三:使用GPT进行绩效分析,并生成绩效改善参考建议

第四讲:从0到1创新管理
创新:是使用新的知识,提供顾客所需的新服务及产品,包括发明与商业化。
熊*的创新理论:包括引入新产品、采用新技术、开拓新市场、获取新的原料来源以及实行新的企业组织形式
创新核心精神:改变主体的需求属性及客户客体的属性,最终满足主体的需求
一、创新管理过程
1、 规划阶段:分析创新机会的来源,设计新的创新系统组成单元的属性状态
2、 操作阶段:动手改变创新系统组成单元的属性,包括发明、申请专利、商业化等
3、 评估控制阶段
二、企业创新管理的实践
1、 创新获取战略优势的途径:包括开发新产品、开拓市场、优化组织结构等
2、 创新类型:产品创新、服务创新、程序创新等
案例:全球化与国际化环境下的创新行为:NIKE的创新管理案例
三、6大创新的困境和解决策略
1、 关注现有客户的需求的困境和应对
2、 财务业绩的压力的困境和应对
3、 资源依赖的困境和应对
4、 组织惯性和文化的困境和应对
5、 成熟市场中的竞争压力困境和应对
6、 传统绩效指标的局限性的困境和应对
AI应用场景四:使用GPT进行创新头脑风暴和灵感捕手,并进行创新推演和价值论证

第五讲:慧眼识人面试技巧
一、STAR面试法
1、 Situation(情景):描述事件发生的背景和情境
2、 Task(任务):描述候选人需要完成的任务
3、 Action(行动):描述候选人为完成任务采取的具体行动
4、 Result(结果):描述行动的结果和对任务的影响
案例分析:某款产品出现问题,客户投诉部件松脱,工程师A提出两项改善建议,最终减少客户投诉25%通过STAR描述看到候选人的业务能力和工作绩效
二、STAR面谈要点
1、 有效性的评估
1)行为事件离现在越近,预测未来表现的准确性越高
2)事件的复杂程度不同,预示的行为等级也不同
3)行为出现频次越多,越能代表候选人的能力和特性
2、 探求细节,刨根问底
1)引导候选人描述事件的细节,避免非行为事件的回答
2)关注候选人在特定情境中的思想、感受和愿望
注意事项:客观描述过去行为
1)避免感觉、情绪、想象、判断或推测
2)使用开放性描述提问(如“如何”“怎样”“什么”等)
3)强调过去发生的事实(使用“昨天”“以前”“当时”等词)
练习:行为事例式问题改写
AI应用场景五:使用GPT进行候选人综合评估,成为你的HR助手

第六讲:凝聚人心高效沟通与团队协作
一、沟通的三大要素
1、 沟通的基本问题是心态
2、 沟通的基本原理是真诚
3、 沟通的基本要求是主动
二、高效沟通的5个关键
1、 组织员工行为整合的人文基础
2、 准确有力的表达方式
3、 强而有力的说服艺术
4、 稳定可控的自我情绪管理
5、 同理共情的有效聆听
三、有效的沟通反馈
1、 正面反馈
二级反馈:给予赞扬,并说为什么/是什么,
一级反馈:给予赞扬
零级反馈:什么都不说
2、 负面反馈(BICC)
1)B:事实:数据,行为,现象
2)I:影响:导致对团队,对他人的影响
3)C:后果:对自己成为、、、、的后果
4)C:信心:实际、、、要强的多,对他仍然有信心
四、5大沟通场景及要点
1、 对上级换位思考、寻求支持
2、 组织会议达成共识、分配资源
3、 对下属换位思考、寻求信任
4、 跨部门换位思考、寻求理解
5、 对外(客户,渠道,合作伙伴)把握底限,达成共识
小贴士:6沟通疑难点的应对
沟通场景实践(思考&案例):
1)如何做绩效面谈?
2)如何开会拉齐目标?
3)发现你部门的同学的工作问题,如何沟通并做改善建议?
4)如何Review员工工作?
5)如何给员工打绩效?
6)布置工作时,员工有疑问,对你有挑战如何处理?
7)如何做员工访谈?
AI应用场景六:使用GPT进行团队沟通风格及冲突管理风格测评、使用AI会议助手进行会议管理

第七讲:知人善任高绩效团队教练
对比分析:团队和群体区别
案例分享:一个好的团队带来的意义和价值
阶段一:团队组建期
1、 典型事件:成员自我介绍、团队目标设定会议
2、 关键冲突:成员角色不清晰、缺乏方向感
根因:成员背景和期望不同、沟通不畅
3、 应对技巧
1)明确角色和职责
2)设定清晰的团队目标
3)有效的管理动作
4)组织团队建设活动
5)制定团队章程
案例:新团队启动会议,通过自我介绍和目标设定使成员对项目有初步了解
阶段二:团队激荡期
1、 典型事件:意见分歧的讨论、任务分配不均引发的不满
2、 关键冲突:权力和地位的争夺、沟通障碍
根因:不同的工作方式和个性、沟通不及时
3、 应对技巧
1)促进开放和积极的沟通
2)引导团队成员表达和倾听
4、 有效的管理动作
1)定期团队会议
2)建立反馈机制
实际案例:团队成员对任务分配不满,产生激烈讨论。通过管理者的引导和开放沟通,团队重新分配任务并建立了更有效的合作方式。
阶段三:团队规范期
1、 典型事件:建立团队工作标准、制定流程和规范
2、 关键冲突:对规则和流程的不同理解、执行标准的差异
根因:成员对规则的不认同、对流程执行的抵触
3、 应对技巧
1)强化规则的重要性
2)鼓励团队成员参与规则制定
4、 有效的管理动作
1)组织培训和宣讲会
2)建立监督和奖励机制
案例:团队在经过激烈讨论后,制定了新的工作流程和标准。通过培训和宣讲会,确保所有成员理解并遵守新规则,提高了工作效率。
阶段四:团队表现期
1、 典型事件:成功完成项目、获得外部认可和奖励
2、 关键冲突:高负荷工作带来的压力、成员间的竞争
根因:过高的期望和目标、个人发展与团队目标的冲突
3、 应对技巧
1)合理分配工作负荷
2)关注成员的职业发展
4、 有效的管理动作
1)定期的团队激励和庆祝活动
2)提供职业发展机会和培训
案例:团队成功完成了重要项目,获得公司和客户的高度评价。通过团队庆祝活动和职业发展培训,管理者有效地激励了团队,保持高绩效状态
关键心法:科学打造高绩效团队,不是回避团队发展周期中的问题,而是运用自己的管理手段,使自己的团队快速度过“负面周期”,并尽可能快速进入“正面周期”且尽可能长的置于其中。
团队建设实践思考:你的团队目前处于什么阶段?有哪些典型特征?你准备怎么做?
AI应用场景七:让GPT成为你的综合管理顾问

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