课程大纲：

开发人才管理培训

课程背景：
作为企业管理者，你遇到过以下各种现象吗？
虽然企业不断发展，但人均绩效下滑，人才匮乏、产品质量问题和突发事件频发。
面对工作中存在的各种问题，员工总是疲于奔命，对工作的信心不足、抱怨多，导致管理者压力大而不知道该怎么办。
企业招聘人员很难，导致员工人数增长和培养跟不上业务的发展，而且选聘到管理岗位的人员达不到管理能力要去。
新员工招进来，但很难培养起来，总是能力与岗位不匹配，员工的能力得不到提升和潜能得不到开发。
……
面对以上企业面临的各种困难现象，作为企业管理者，你该怎么办呢？
所以，我们不但要提升管理者的招聘、辅导和开发员工的能力，而且更要把招人的人数搞合适，把招人的门槛放低，把培养人才的道路搞正确和把人才标准搞合理，把培养人才的资产平台搞好，把激发潜能的良好习惯培养好，才能解决企业面临上述的各种困难现象。本课程就是帮助管理者如何快速地招聘人才、培养人才和开发人才潜能。

课程主要模块的组成框架：
管理人员的主要行为分两大类：指导行为和支持行为。指导行为主要指根据业务需要进行合理资源配置，资产积累、开展招聘和选拔人才等行为，根据专业需要进行能力与岗位匹配，开展人才培养和开发等行为。支持行为主要指营造团队氛围、跨部门协同、绩效管理和有效激励、运营机制等行为。本此课程内容以指导行为为主。管理业务的主要行为是作业行为，作业行为主要指战略管理、业务管理的目标分解、任务执行、过程管控和解决问题、对竞争环境和业务的熟悉、规程体系优化等。管理自我的主要行为是修炼行为，修炼行为就是不断朝着正向核心价值信仰方向去反思和反省的一系列行为。
课程的主要内容：
图：打造高绩效团队的合理配置资源模型
课程主要模块的说明：
衡量人才的基本标准：衡量人才是否合适的基本标准是什么，不同企业有所不同。
资源配置的基本原则：确保组织进行人力资源配置的有效性和合理性的依据是什么。
组织资产的运作机制：确保快速提升个人与组织的核心竞争力，容易培养和招聘人才。
高效招聘人才：用小代价招聘稳定、普遍的合适人才，确保企业人数增加与业务增量匹配。
高效培养和开发人才：用小代价快速培养人才和开发人才的潜能，确保能力与岗位匹配。
只有把人才培养的正确之道、评价标准、工作环境和资产平台搭好后，才谈得上高效招聘、培养和开发人才！

课程亮点：
结合业界权威的“哈佛管理”理论体系与中国企业实际，用生态思维去构建管理体系，唯有构建完整的管理体系，才能带来巨大的效益；
本课程实战性强，案例来源于大型卓越企业内部*实践，榜样的力量是无穷的；
运用视频、案例研讨、场景演练等互动式教学，良好的用户体验激发学员的学习兴趣；
讲师拥有十五年以上变革创新管理专家，言传身教才能让学员相信和掌握学习的内容。

课程收益：
让学员认识到衡量人才的基本标准；
让学员掌握如何提升个人资产与组织资产的日常运作机制和操作方法；
让学员掌握高效资源配置的基本原则；
让学员掌握选聘人才的价值理念、关键行为、*实践和工具方法；
让学员掌握员工能力培养和潜能开发的价值理念、关键行为、*实践和工具方法。

授课对象：中层管理者、各业务主管、经理等

授课方法：
理论讲授(50%）+案例分析、互动交流、小组研讨(40%）+实操练习(10%）

课程大纲
第一讲：衡量人才的基本标准【合适人才的共同特征是什么？】
1. 企业的常规职位族分类
2. 评价专业人才的两大要素：职业素质+专业技能
3. 职业素质的类型和等级
4. 专业技能的类型和等级
5. 根据实际制定人才标准【不同企业的不同人才标准：共性和个性】

第二讲：资源配置基本原则【高效人力资源配置的基本原则是什么？】
案例：同一行业的同类企业中，第一名与第二名的人均利润比
案例：金刚石与石墨的原子排列结构不同
1. 高效资源管理的两个前提假设
1）规程第一
a团队遵守规程第一的重要性
b团队遵守规程第一的操作方法
c团队遵守规程第一的基本要求
2）共同语言
a团队共同语言的重要性
b团队共同语言的目的
c团队共同语言的构建方法
案例：标准化管理；
案例：构建统一、单一、简捷的系统架构
2. 高效资源管理的四个基本要素
1）目标一致
a目标一致的定义
b目标一致的操作方法
2）专业齐套
a专业齐套的定义
b专业齐套的操作方法
3）适配协同
a适配协同的定义
b适配协同的操作方法
4）能力发挥
a能力发挥的定义
b能力发挥的操作方法
3. 组建团队的人力资源配置依据
1）人才配置的基本原则
2）RACI责任矩阵确保团队成员的责任到位
3）增减人力资源数量和专业岗位的依据

第三讲：组织资产运作机制【如何减少培养人才和流失人才带来的成本？】
1. 构建系统的*实践和典型教训案例箱
案例：当前知识沉淀和共享的现状
场景演练：管理者说服老员工进行知识沉淀和共享
2. 创建乐学乐教的学教型组织
1）当本专业的兼职老师
视频：管理者如何当兼职老师？
主题研讨：管理者如何做好一名兼职老师
2）需要积累知识资产的主要内容
3）创建学教型组织的日常运作机制
案例：专业知识的积累过程

第四讲：高效招聘人才【如何高效招聘人才？】
一、招聘的面试
案例：某企业招不到合适员工
中小型企业对人才类型的划分
1. 面试的基本规范
1）招聘产出的金字塔模型
2）对标胜任力模型的四步筛选
3）高效招聘的三个基本要素
4）面试考官须通过资格认证
5）结构化面试的标准流程
6）面试的核心内容
场景演练：如何开展一场高质量的结构化面试
2. 面试的注意事项
1）面试时常用的100个关键问题
2）面试中的误区及避免方法
3）面试考官要自检的8个表现
4）面试时应注意的14个细节
5）面试过程中要避免的16个常见问题
二、识人的技巧
1. 高效实用的面试技巧
1）面试的两个关键动作
2）解读应聘者的身体语言
2. 招聘人才的主要方面
视频：如何招聘合适的人才？
三、严把试用期
案例：招聘来的新员工问题多多
1.试用期的369培养
2.培训考核和转正答辩

第五讲：高效培养和开发人才【培养人才和开发人才的正道是什么？】
一、辅导下属的基本框架
1. 需要辅导的下属范围
1）需要辅导的下属条件
2）需要辅导的下属类型
2. 培养人才的基本手段
1）在岗培训
2）脱产培训
3）潜能开发
3. 培养人才的基本思路
4. 培养人才的基本原则
二、辅导下属的两个方面【如何高效培养人才？】
1. 态度辅导
1）GROWT的基本步骤
案例：老员工的工作状态
2）管好老员工的五个关键动作
3）卓越人士的核心价值观
4）卓越人士的价值观念具体操作
2. 技能/能力辅导
案例：刚上岗的新员工该做什么？
1）技能型辅导：PESOS的基本步骤
案例：中国多数企业短期绩效和人才培养的现状
2）能力型辅导：解决短期绩效与人才培养的有效方法
3）721法则培养人才的具体内容
三、高效开发下属的潜能【如何高效开发人才的潜能？】
1. 营造良好的团队创新氛围
1）企业扼杀创新的五大主因
案例：当前众多企业创新的现状
主题研讨：如何营造良好的团队氛围？
2）营造良好创新氛围的主要内容
视频：如何营造良好的创新氛围？
3）创新力主要是由后天提升的
2. 提升创新力的五项探索技能
1）联想寻找价值产品（价值方向）
a 创新必须是跨界思维
案例：梅迪奇效应、创立eBay、苹果树下的牛顿
b 创新必须有打破常规的联想
案例：山西煤老板与太子党的对话
c 形成跨界交流和打破常规的日常机制（每两周一次跨界交流）
2）质疑寻找经营规律
a 乐于提问和提正确问题
案例：小孩子经常向大人提问题
b批判性思维
c 形成提问和提正确问题的日常机制
3）观察寻找价值+利益
a 洞察事物的认知规律
案例：瓦特观察烧开水
b 深度观察的价值
案例：网红最坑干爹的事件
c 形成观察的日常机制
4）试验寻找价值网+价值资源
案例：爱迪生发明灯泡的试验
案例：屠呦呦发现青蒿素的成效
a 微创新的方法
i 微创新的概论
ii 微创新的三要素
iii 微创新的流程
iv如何开展微创新活动
b 形成试验的日常机制
5）建立人脉寻找正向核心价值信仰
a 群策群力（流程、角色和操作要求）
主题研讨：群策群力讨论一个主题
案例：某产品宣讲可爱的争论
b 形成建立人脉的日常运作机制（每两周针对一个主题进行群策群力一次）
3. 创新者的五项探索技能与价值信仰论各个要素的关系
回顾和行动计划
一、回顾主要内容
1. 针对《打造高绩效团队高效招聘、培养和开发人才》的学习心得和感悟理念
2. 寓言：螃蟹、猫头鹰和蝙蝠
3. 好习惯的形成过程：四个关键动作
二、行动计划
1. 讨论当前存在的主要问题
2. 从培训中感悟最深刻的五大核心理念
3. 针对自己工作中存在的主要问题，下一步要开展的行动计划

开发人才管理培训