课程大纲：

481号废止后经济补偿支付实务技巧

适用对象
1.各企业董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理/总监、人事主管、薪酬专员、绩效主管、培训经理、培训主管、培训师、招聘主管，企业法律顾问，劳资、工会、行政等部门经理及主管等相关人员参加。
2.政府关系管理部门负责人及法务部门负责人、律师事务所律师以及其他相关人士等。

课程大纲
第一部分：481号废止后的经济补偿金支付实务
1、481号废止的起因与背景；
2、481号废止后的法律衔接问题；
3、481号废止后，补偿金如何进行分段计算？
4、481号废止后，补偿金支付标准是否继续实施分段计算？
5、481号废止后，因不胜任解除、协商解除，经济补偿是否还受12个月封顶限制？
6、481号废止后，因医疗期满而解除劳动合同，是否还需经过劳动能力鉴定程序？
7、481号废止后，因医疗期满而解除劳动合同，是否仍需支付医疗补助费？
8、481号废止后，额外经济补偿金还支持吗？
9、481号废止后，因拖欠克扣工资等的25%的经济补偿还支持吗？

第二部分：劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧
1、文书送达在劳动争议中的地位与作用；
2、劳办发【1995】157号确定的送达程序在司法实践中还有效吗？
3、常见送达方式的种类；
4、不同送达方式所应具备的法律条件；
5、劳动者拒签通知的应对方式；
6、邮寄送达应注意的事项？
7、通告送达时间应该是多久？
8、公告送达时间与来的合同解除时间是什么关系？
9、如何实现电子送达方式的有效性；
10、向职工送达通知的程序步骤；
11、如何通过劳动合同约定解除送达难问题。

第三部分：违纪职工处理与劳动争议防范
1、违纪职工处理的法律依据；
2、违纪职工处理方式的有效选择；
3、罚款的合法性认定以及如何有效降低罚款的风险？
4、如何正确理解严重违反规章制度的行为？
5、旷工解除应注意的事项；
6、职工涉嫌犯罪期间，如何确保合同中止？
7、对犯罪员工，单位如何确保解除合同？
8、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险；
9、常见的违纪解除条款设计例解；
10、如何界定“重大损害”？
11、违纪处理员工的流程设计。
12、如何搜集职工违纪的证据；
13如何对违纪职工送达法律文书；
14、违纪职工处理应遵循的原则；
15违纪职工处理的十大误区；
16、处理违纪职工应注意的事项；
17、违纪职工处理的败因分析。

第四部分：特殊员工的管理与处理
（一）长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理
1、长期两不找的成因分析；
2、长期两不找人员的劳动关系认定；
3、处理长期两不找人员的流程；
4、两不找期间，劳动合同期满的，能否按自动终止处理？
5、两不找期间，工资、社保关系要延续吗？
6、长期两不找争议的应对技巧；
7、档案管理在人力资源管理中的地位与作用；
8、哪些资料，用人单位有权放入档案？
9、哪些用人单位有档案管理权？
10、无档案的员工，单位是否有义务为其建立档案？
11、档案滞留与档案管理不善给单位带来的风险有哪些；
12、什么情况下，档案留存会被仲裁部门认定劳动关系存续？
13、档案管理中应注意的事项；
14、如何处理长期滞留的人事档案？
15、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？

（二）“三期”员工的管理与处理
1、“三期”女工的工资标准如何确定？
2、计划外流产能否享受生育津贴？
3、工作期间流产，是工伤吗？
4、延长产假期间，生育津贴谁承担？
5、未婚先孕的职工，单位能否作出违纪处理？
6、怀孕女工故意泡病号怎么办？
7、怀孕女工消极怠工如何应对？
8、违反计划生育的员工，单位能否解除其劳动合同？
9、违反计划生育的女职工，能享受生育保险待遇吗？
10、对“三期”女工如何实现依法调岗？
11、“三期”女工合同期限届满，如何实现劳动合同顺延终止？
12、劳动合同解除终止后发现员工怀孕如何应对？
13、“三期”顺延后，本单位工龄满10年，员工能主张订立无固定期限劳动合同吗？
14、与“三期”女工协商解除合同应注意哪些问题？
15、劳动合同终止后，职工发现终止前怀孕，能否要求恢复劳动关系？

（三）患病员工的管理与处理
1、医疗期与病假的区别与联系；
2、医疗期的计算；
3、如何正确理解癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的医疗期？
4、劳动者能否实现“循环休医疗期”?
5、职工长期泡病号，单位如何应对？
6、病假工资的标准如何确定更趋于合理？
7、当月有上班、有病假，工资如何计算？
8、请病假是用人单位的审批权还是审核权范畴？
9、用人单位能否要求员工到指定医院检查？
10、解除患病员工的劳动合同，需要具备哪些条件？
11、劳动能力鉴定是医疗期解除的必经程序吗？
12、如何依法为患病职工办理病退或退职手续？
13、如何防范职工虚假病假？
14、对患病职工能否调整工作岗位？
15、控制职工泡病号的常见措施；
16、如何依法终止患病职工的劳动合同？

（四）关键岗位员工管理
1、脱密期协议还有效吗？
2、脱密期内能否调整员工工资？
3、竞业限制的对象如何界定？
4、竞业限制补偿金标准不明确，该如何处理？
5、未支付竞业限制补偿金，员工还需要遵守竞业限制吗？
6、单位能否单方提出解除竞业限制协议？
7、附条件生效的竞业限制协议如何制定？
8、竞业限制违约金的标准如何确定？
9、竞业限制补偿金能否事先支付？
10、岗前培训能否签订服务期协议？
11、去关联企业参加培训能否约定服务期？
12、哪些培训属于专业技术培训？
13、培训期间的工资能否计入培训违约金？
14、脱产学历培训如何签订服务期协议？
15、服务期违约金的免责情形有哪些？
16、离职员工拒绝支付服务期违约金，单位该如何应对？

第五部分：假期管理与休假制度设计
（一）常见假期的种类；
（二）不同假期的法律属性；
（三）不同假期的计算方式；
（四）请假手续与流程控制；
（五）法定节假日与部分公民假日的加班费支付标准；

（六）带薪年休假：
1、带薪年休假的享受条件；
2、哪些情形可以不予安排年休假；
3、什么情况可以视为放弃年休假；
4、单位可以通过统一安排放假作为年休假吗？
5、当年休完产假后还申请休年休假吗？
6、新入职员工，当年如何计算年休假？
7、离职员工，当年如何计算年休假？
8、年休假工资有时效限制吗？
9、逢工龄节点，年休假如何计算？

（七）探亲假：
1、探亲假是强制的吗?
2、享受探亲假需要具备哪些条件？
3、探亲假期间的工资标准如何确定？

（八）婚假的享受条件与限制；
（九）丧假的享受条件；
（十）事假风险防范与成本控制。

第六部分：典型案例互动分析

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