课程大纲：

新员工导师辅导技术培训

一、培训对象
1、企业各级经营、管理人员
2、企业各职能部门经理、主管、企业骨干人员
3、人力资源管理部门有关人员

二、课程背景
新员工作为导师制项目中的重要一部分，承载着导师技能经验接班人的角色；学员的表现直接影响到组织的收益和经营目标的达成。过去的辅导技术，更强调导师在辅导过程中的意识和技能的培养，很大程度上忽视了员工在整个辅导过程中的角色、职责，以及技能上的认知和培养成本支出，导致浪费了大量的人力、物力和财力。因此，聚焦新学员在学习过程中的问“道”技能的提高、提升他们主动学习的意识和效率就显得尤为重要。
因此，让新员工更加明确在师徒关系中的角色和相应的职责；了解自我的学习风格，自觉发挥长处；调整方式与导师的辅导风格匹配；在与导师进行辅导时，明确目标，有效提问，更大程度的萃取导师的经验技能，承担起组织内接班人的角色等，就成为企业导师辅导技能的提升重中之重！
本课程着重关注：如何让新员工更快更好地适应新岗位？如何让骨干员工与企业更好地融为一体？如何掌握不同的辅导风格？如何对导师和学员进行最优化的匹配？如何根据不同的学员进行结构化和落地式辅导，让员工获得更快的发展？等等。
同时，在导师方面，着重通过有效的对话架构发掘员工内心的成长渴望，引发员工思考并帮助员工自行找到所遇到问题的解决方案，从而有效提升员工的工作效率。
本课程实际上是一门帮助您如何用导师和教练技术辅导你的员工尽快取得好绩效、获得更大发展的赋能课程，价值巨大，不可错过。

三、课程特点
1、讲解透彻、简单实用
2、案例剖析、现场互动
3、工具方法，现场授予

四、课程价值
1、清晰理解导师制对新员工的价值和益处
2、理解新员工在导师辅导过程中所扮演的角色及职责
3、能清晰认识个人的学习风格，并与导师辅导风格进行匹配
4、能够运用辅导技术，增加辅导过程中与导师沟通的有效性
5、快速提升员工解决问题的能力和工作效率，助推组织绩效提升，促进员工职业发展
6、快速培养、形成企业的员工辅导和教练队伍

五、课程大纲
课程导入：信息采集和个性测试
1、学员对导师制项目的期望及痛点
2、学员对自身角色和学习风格的认知

第一部分：Mentor概念的解读
1、概念辨析：
导师制（Mentoring）与教练技术（Coaching）
2、企业Mentor的角色定位：
（1）职业导师
（2）管理教练
管理教练与传统管理者的区别
3、职业导师和管理教练的作用
（1）职业导师的作用
（2）管理教练的作用
4、管理教练的目标——利润、业绩、效应

第二部分：担任新员工Mentor的条件
1、企业设置新员工导师制的作用
（1）帮助企业进行人才培养
（2）帮助企业搞好人才保留
2、担任新员工Mentor的基本条件
（1）业内经验丰富
（2）熟悉公司文化和业务
……
3、担任新员工Mentor的更高条件
了解这些对Mentor的要求，能帮助新人在选择合适的Mentor时做出更准确判断

第三部分：新员工如何找到Mentor
1、利用公司为新人设置的Mentor项目库
很多培训体系完善的公司都会为没有经验的职场新人配备导师，一方面帮助他们尽快学习业务工作，另一方面也能让他们对公司内部情况有快速的了解
2、利用好社交资源寻找
并不是所有企业都会把导师作为制度固定下来，当公司没有提供现成的平台为你配备导师时，主动争取就很关键
3、新晋管理者也需要考虑层级、风格和发展方向

第四部分：Mentor帮助新员工时应注意的事项
1、明确需求和主动性
导师项目的成功与否，关键在于学员的主动性、积极性和期望值很重要
2、有计划地进行有效交流
虽然Mentor是你的职业导师，但并不表示他们就有义务帮你解决所有问题
对于大部分Mentor来说，更应该引导新人高效利用好与自己打交道的时间，有计划地进行有效交流
3、应更注重软技能的学习
4、遇到下面情况怎么办？
（1）和导师发生矛盾
（2）导师有所保留
（3）导师太忙没时间
（4）遇到太受欢迎的导师怎么办
（5）觉得导师教的东西没用

第五部分：新员工的主要辅导内容
1、新员工存在的主要问题
2、新员工管理的误区
3、新员工的流失与防范
4、新员工入职辅导操作实务
（1）新员工引导程序包括的主题
（2）新员工入职辅导的项目
（3）新员工入职辅导的步骤
（4）新员工入职辅导的重点

第六部分：辅导过程中的问“道”技术——教练成功的关键
1、何谓“有效对话”
2、有效对话的前提
3、有效对话的方法：
（1）搁置判断
（2）倾听——员工的智慧
（3）发问——方向性的思考
（3）不加掩饰的交流
（4）逐步融合、贯通
4、有效对话的策略
（1）创造畅所欲言的空间
（2）率先自我调整
（3）充分利用多样性
（4）将分歧和冲突化为机遇
（5）转向共同负责

5、辅导过程中的问“道”技术——五步循环法
（1）第一步：Open—开启心智模式
.建立信任的“道”与“术”
.个人信任度测评
（2）第二步：Clarify—澄清问题背景
.萃取经验的SRAR法
.5W2H的提问技术
（3）第三步：Develop—发展潜在能力
.制定解决方案
.潜在问题分析
（4）第四步：Agree—共建行动计划
.制定行动计划的6要素
.共同制定行动计划
（5）第五步：Close—总结辅导收益
.支持跟进4原则
.辅导目标回顾
.完成学习报告

第七部分：Mentor作为教练的关键工具：绩效辅导模型
1、绩效辅导模型建立的理念
2、从目标到成果
（1）认知制定辅导目标的重要性
（2）制定辅导目标的四原则
——挖掘（Mining）
——提炼（Refining）
——界定（Defining）
——精致（Shining）
3、Mentor的绩效辅导思路
沿着五步展开
4、辅导效果评估
（1）辅导目标回顾及评估
（2）沟通评估内容
（3）构建持续发展计划

第八部分：Mentor绩效辅导的实操演练
1、精准目标
2、厘清现状
3、关键价值
4、行动目标
5、行动计划
6、有效行动
7、对应跟进
8、及时回应

第九部分：Mentor的管理教练技术应用
1、如何增加利润
（1）利润增加的原理
（2）三板斧：……
2、如何改善效益
（1）效益改善的原理（绩效模型）
（2）三板斧：……
3、如何提升业绩
（1）PDCA与YCYA
（2）有效沟通与信任加持

第十部分：行动学习
1、步骤1：本公司在新员工导师制上存在哪些问题？头脑风暴
2、步骤2：通过行动学习形成本公司新员工导师制的解决方案

六、课务安排
1、人数：30人左右
2、时间：2天

新员工导师辅导技术培训