人才管理 培训班
课程背景:
问题:
1.我们常见:用人部门总是抱怨人手不足而大量招人,造成人力浪费;
2.我们常见:用人部门不做人力需求与人才需求分析而随意招人,造成人力浪费;
3.我们常见:用人部门不做待招岗位的职责、绩效、胜任准备而胡乱招人,造成人才浪费;
4.我们常见:在岗面试官(用人部门面试者)对候选人评价粗糙随意,造成人才浪费;
5.我们常见:在岗面试官对候选人缺乏感召手段,导致合适的人才不能入职;
6.我们常见:在岗面试官对候选人控制不足,导致新人入职后的管理被动;
根源:
1.招募流程标准化程度低:组织缺乏招募流程的标准化操作设定,造成招募的随意性;
2.在岗面试官训练程度低:因招募标准化操作设定的缺失,造成在岗面试官招募技能低;
3.HR与面试官配合度低:人力资源部在岗面试官缺少配合,造成招募效能低下;
.在岗面试官对人才需求分析(需求提报阶段)、岗位胜任分析(面试准备阶段)、面试矩阵操作(面试执行阶段)的技能训练不足,造成操作的随机性;
解决:
本课程将帮助受训企业实现下述目标
1.快速打造一套属于企业自己的标准化招募流程,提升招募标准化程度;
2.基于标准化招募操作流程,快速提升人才招募效能;
3.基于标准化招募操作流程,批量复制在岗面试官;
4.基于标准化招募操作流程,提升人力资源与在岗面试官之间合作紧密度;
课程对象:所有层级管理者(考虑到日后工作配合建议人资工作者参与其中)
课程时间:6-12小时
课程形式:讲授40%、案例分析与互动研讨50%、实操练习10%
课程收益:
.输出一套面试标准化操作流程与工具;
.提升在岗面试管的岗位胜任描述能力;
.提升在岗面试管在面试时对候选人的评价能力;
.提升在岗面试管在面试时对候选人的感召能力;
.提升在岗面试管在面试时对候选人的控制能力;
.提升在岗面试管在面试时对候选人的影响能力;
课程特色:
.大量的练习:老师带领学员结合学员实际情况做实操练习
.深入的研讨:老师根据学员情况与输出物做实际深入研讨
.系统的讲解:老师做大量实际案例讲解与操作示范
.有趣的互动:老师将采用多种教学方法引导学员进行学习
课程大纲
第一章:从爱人的选择讲起:选对人比管理人更重要
1.选对人的重要性
.研讨加讲解:婚后幸福(或不幸福)的原因分析
.讲解加案例:掰手指头的候选人
2.什么样的流程可以保证招聘的正确与有效
.讲解加演示:第一环节---需求提报阶段的目的与操作要点
.讲解加演示:第二环节---招募准备阶段的目的与操作要点
.讲解加演示:第三环节---面试评聘阶段的目的与操作要点
第二章:需求提报阶段操作技能训练
3.您需要什么人?---团队人才现状与需求缺口分析
.示范加讲解:我所管辖部门的人才现状与需求缺口分析
.练习加点评:您所管辖部门的人才现状与需求缺口分析
4.您需要多少人?---团队人力现状与需求缺口分析
.示范加讲解:我所管辖部门的人力现状与需求缺口分析
.练习加点评:您所管辖部门的人力现状与需求缺口分析
5.您何时需要人?---团队人力预算与招聘计划制定
.示范加讲解:我所制定的《人力预算与招聘计划表》
.练习加点评:您(学员)所制定的《人力预算与招聘计划表》
.输出物:每组一个实际岗位的《人力预算与招聘计划表》
第三章:招募准备阶段操作技能训练
6.如何搞清楚对于候选人的职责技能与核心能力胜任要求
.练习加讲解:老公岗的岗位职责与专业能力设定
.讲解加演示:运营岗的岗位职责设定与面试中的职责胜任评价
.练习加讲解:学员实际岗位的岗位职责与专业能力设定
7.如何搞清楚对于候选人的价值观与职业素养胜任要求
.讲解加演示:运营岗的职业素养与组织调性设定
.练习加讲解:老公岗的职业素养与组织调性设定
.练习加讲解:学员实际岗位的职业素养与组织调性设定
.输出物:每组一个实际岗位的《岗位胜任系统图》
第四章:面试评聘阶段的操作技能训练
8.正确的面试流程
.研讨加讲解:从动念到结婚的爱人(候选人)面试流程
9.一面面试官:如何对候选人的职责操作技能作出评价
.讲解加演示:运营岗的职责操作技能评价
.讲解加练习:老公岗的职责操作技能评价
.练习加点评:学员实际岗位的职责操作技能评价
.互动:案例分析与学员实际情况研讨
10.二面面试官:如何对候选人的职业素养与综合能力作出评价
.讲解加演示:运营岗的职业素养与综合能力评价
.讲解加练习:老公岗的职业素养与综合能力评价
.练习加点评:学员实际岗位的职业素养与综合能力评价
.互动:案例分析与学员实际情况研讨
11.三面面试官:如何对候选人的组织调性与工作意愿作出评价
.讲解加演示:运营岗的组织调性与工作意愿评价
.讲解加练习:老公岗的组织调性与工作意愿评价
.练习加点评:学员实际岗位的组织调性与工作意愿评价
.互动:案例分析与学员实际情况研讨
.输出物:每组一个实际岗位的《面试标准化评价表》
人才管理 培训班
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