课程大纲：
培训目标
本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即因为无效的面试而导致错误招聘的问题。从确定该职位的关键技能开始，到为每一项技能设计结构性的和行为描述的问题，来预测应聘者这些方面的更加接近事实而非感觉的未来表现。
行为描述式面试：
这是一种近年来相当流行的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如：为什么）。这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮回答。书店里不难找到面试对策的书，而行为描述式面试法是对付这些对策的*武器。
学习能力分析的方法
学习简历筛选的要点
深入练习面试技巧
学会全面分析应征者
预估应征者未来的稳定性
课程大纲
一、结构化面试 在本章节，我们将练习：
引言：很多人都听过结构化面试，但是很少有人能准确的 · 如何分辨什么是无效的信息
讲出什么是结构化面试，甚至有人说：结构化面试就是“ · 如何通过提问得到有效信息
按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标 · 如何确定信息的真实性
准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式” · 如何保证对应征者做全面的了解
。要了解一个人真的那么简单就可以了吗？ · 如何避免行为描述面试法在实战中的误区
在本章节，我们将讨论： 四、工作动机配合
什么是真正的结构化面试 引言：不是所有的人才都是适合我们的，除了考核应征者
为什么结构化面试是目前最有效的面试方法 的能力，应征者与企业、工作的匹配度也是至关重要的。
招聘的3R原则在结构化面试中的具体体现 在本章节，我们将学习
如何分辩应征者的工作匹配度
二、面试前的准备 · 工作动机四分图的使用
引言：面试前的准备貌似很简单，很多面试官就是这么匆匆
上阵，甚至于连自己想要什么样的人都没有考虑清楚，所以 五、综合评估与决策
在面试后，关于应征者的录用决定大多也都是拍脑袋做出的。 引言：完美的人不存在，应征者总是同时具备优点与缺
在本章节，我们将学习： 点，不同的应征者所擅长的方面也各不相同，如果不能对
如何制定进行工作分析 应征者做出全面客观的评估，那么很可能之前的所有努力
如何制定出量化的选拔标准 都会功亏一篑。
如何进行高效的履历筛选 在本章节，我们将通过一个模拟案例来学习
如何进行有针对性的电话面试 · 如何系统的对应征者做出能力评分
如何抓取应征者的性格特征
三、行为描述式面试技巧 · 如何做工作匹配度的评价
引言：你知道为什么很多应征者在面试的时候表现不错，但
是到了实际工作中却让你失望吗？你知道为什么你学过行为 六、实战演练及讲师点评
描述法，却依然无法判断对方的回答真实与否吗？很多面试 引言：再完美的理论都需要实战来验证，之前的分步练习做
官希望通过测评来避免面试中的失真，而实际上，只要你掌 得再好，都需要在最后通过一次挑战来融会贯通。
握了行为描述面试法的精髓，那么面试的准确性是可以得到 在本章节，我们所有的人都将面临一次最艰难的挑战，完成
保证的。 了这次挑战，你才能够信心满满的走向未来的面试会场
培训师介绍：秦蕾
复旦大学学士；*Saint Joseph’s大学管理学院MBA；*职业管理协会注册心理咨询师；复旦大学、清华大学EMBA特邀讲师；近20年人力资源及行政管理经验；近10年企业培训及管理咨询经验；曾于欧洲*的企业管理培训公司企顾司担任人力资源高级顾问及教研主任。曾于香港上市公司Prosten及*上市公司IDT等大型机构任职。曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。
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