提起激励，人们普遍会首先想到的应该是发奖金、涨工资，“高大上”的还有股权激励等。这些激励方式，运用得当的话，的确能起到不错的效果。然而，一方面，这些激励方式，运用不当的话，不仅起不到预期效果，还会有副作用；另一方面，这些激励方式，都属于物质激励，都属于外在激励。众所周知，非物质激励有助于降低激励成本，内在激励更持久。

　　激励依据的衡量标准在时间上也有所不同，有的依据是长期目标的实现程度，有的则仅与短期目标的完成情况挂钩。

　　从激励的方向性上来说，既有正向的奖励和强化，即正激励，也有负向的惩罚和忽视，即负激励。

　　从激励的效果角度出发，激励方式、激励机制的设计需要考虑多重因素，其中三个重要因素必须予以高度关注：

　　一是激励对象职位的高低。

　　二是激励对象岗位工作的性质。

　　三是创新的重要性。本点所说的创新，不是技术、科学等方面的创新，而是激励方式、激励机制方面的创新。理论上来说，可相对准确预期的所有物质激励措施和部分非物质激励措施最终都会变成“保健因素”，失去激励作用。

　　职位越高，工作对于创造性的要求越高、工作越复杂，内在激励、长期激励越重要。相反，职位越低，工作的重复性越高、工作越简单机械，外在激励、短期激励越重要。越是强调创新，激励机制越是要包容失败，越是不能以成败论英雄。（这里所说的创新，既包括产品、技术等方面的创新，也包括管理上的创新。）

　　另外，需要注意的是，不当激励或不激励，均会产生副作用！比如：

　　在企业里，你给一个对公司没有很大贡献的人发放高薪，就是对做出很大贡献的人的惩罚；你纵容一个不遵守制度的人，就是对遵守制度的人的惩罚；你对一个懒惰的人睁一只眼闭一只眼，就是对勤奋者的惩罚。

　　因此，当我谈激励时，既包括物质激励，也包括非物质激励；既包括外在激励，也包括内在激励；既包括短期激励，也包括长期激励；既包括正激励，也包括负激励；既包括激励形式，也包括激励机制（目的、力度、频次、范围、依据标准等）。