问：如何预测人力资源需求？
答：
人力资源需求预测的典型步骤如下：
1.现实人力资源需求预测。对企业目前所需人力资源及需求紧迫程度进行搜集和估计。
2.未来人力资源需求预测。依据企业未来发展规划对未来所需人力资源及需求紧迫程度进行分析和预测。
3.未来人力资源流失情况预测。对未来一段时间企业人力资源流失情况进行分析和预测。
4.得出人力资源需求预测结果。综合上述三个步骤中的数据，得出未来一段时间企业所需人力资源状况及紧迫程度。
人力资源需求预测的方法可以依据企业具体情况和基础数据信息完整程度，从下列预测方法中选取。
定性分析预测。主要有专家调查法（包含专家个人预测方法、专家集体预测方法、专家个人与集体相结合的德尔菲法）和周期分析法（参考国民经济发展周期、行业发展周期、企业及企业产品和服务的发展周期等）。
定量分析预测。主要有时间序列预测、因果分析预测、回归分析预测。定量分析需要基础数据信息做支持，并对数据逻辑关系有明确的认识。必要时，还需要建立数据分析模型、基础信息数据库等并不断修订与完善。
综合分析预测。将定性分析预测和定量分析预测结合起来。
每种分析预测方法都有其利弊和所需条件，企业应结合自身基础选择适当的预测分析方法，对人力资源需求进行分析和预估。
案例：
某水暖集团人力资源需求预测（删减版）
1.公司整体人力资源结构现状分析
（1）从公司20XX年人力资源配置总量看，基本与上年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。
（2）从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。
2.人力资源需求分析
（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十四五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。
（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。
3.人力资源需求人员分析（略）
解析：
本例中，企业人力资源需求预测虽然简略，但包含了人力资源需求预测的三个重要方面：现有需求、未来需求和未来流失。
如果能够就这三个方面进行深入分析，人力资源需求预测的准确性就能够大幅提高。
操作提示：
1.人力资源需求预测应站在企业发展需要角度进行。企业未来发展规划与当前变化较大时要更加留意。
2.人力资源需求预测应依企业现有人力资源为基础。
3.人力资源需求预测应考虑到现有人力资源可能流失的情况。
4.人力资源需求预测方法选用要依据企业自身基础而定。企业人力资源管理工作相对成熟时，可以建立起企业自身的人力资源需求预测模型，制定基础数据采集机制，建立并不断完善企业人力资源需求预测基础信息数据库。
5.人力资源需求预测所依据的外部和内部情况发生重大变化时，要重新审视和修订人力资源需求预测，进而修订和完善人力资源规划。