人才盘点九宫格。这是我们在企业的经营过程当中经常会遇到的一个问题，也是一个思考的方法，也可以把它理解为是一个工具。在这之前先给大家讲一个非常*的盖洛普路径，盖洛普路径给我们勾画出了一个企业怎么样在财务上实现它最后的一个硬指标呢？企业经营就是最后的业绩来去。决定的上市公司用它的市值或者股票来判断。

而我们一般公司都是用利润来去判断这个公司经营的好还是不好。所以说一家公司经营的好还是不好，直接拿什么结果来说话，这就是硬指标。但是在这个硬指标我们反推的过程当中，发现这个硬指标是怎么来的，它是有些软指标来构成的。其中最主要的两个软指标，一个就是忠诚的客户，客户的忠诚度。这个很重要，客户愿意购买，而且持续购买，能让你的业绩来。但是客户的背后是什么？客户的背后是优秀的员工。那什么是优秀的员工？这些优秀的员工又是怎么来的？他就划分了一个很重要的一个路径。我们把这个路径叫盖洛普路径。盖洛普路径给我们划分出来以后就让我们知道了。评价一家公司既要有硬的财务指标，又要有软的人才指标。这两个指标是非常重要的。

接下来我们就知道了在企业的发展的不同阶段里面，在不同阶段里面，我们需要对人才进行盘点。就是我这家公司到底是什么，我公司值多少钱？如果按我们原来的思维，就是我们的资产盘点，我们的银行账号，余额这就是公司资产。现在我们要去基于盖洛普路径，要去思考，基于未来要去思考的时候，一家公司的价值就一定是基于软的人才和硬的资产指标这两个部分的总和。所以在企业的发展过程当中，我们一定要是基于企业的这个业务发展的不同阶段，还有企业发展的不同的战略阶段，还有我们的不同的业务形态。要对我们的企业要很清晰的认知和了解到我们是什么类型的一些公司，是一些资产型的公司，还是服务型的公司，还是什么？

现在像互联网公司。你说一家互联网公司到底有什么？那电脑值钱吗？电脑甚至有时候都是租的，职场也是租的，人雇佣的。他现在对一家公司的算法已经不是什么不是资产，不是货币，而是比特的算法。所以我们要去对人才进行一个评价，对软的指标进行一个评价，我们就有了一个工具。这个工具我们把人要自下而上，以问题导向视人为人这样三个原则下要对人进行盘点的时候，有两个指标就变得特别重要了。软性的人才评价两个指标。第一个一定是这个人他本身的能力经过管理的激励以后，是可以为企业创造价值的。第二个，谈到了这个人能持续的投入的去为这个公司去创造价值。所以一个人力资源的价值就在两个点上被衡量开了。

我们用两个维度来去评价人，一个是能力。他本身具有能力能力，就有高中低，我们一定是寻找那些能力比较高的这些人，他们能够有能力去发挥他的作用。第二就是忠诚度。这里面既包含了态度，也包含了持续的态度。

所以态度就是在当下很愿意积极去投入持续的态度，在时间上能保证持续去投入。只有做到这两个维度的最高点的时候，这就是一等人才。为什么说是九宫格呢？大家很显然我用两个指标，用三个维度，把整个人才可以评价为这个九类。在九类当中我们之前也听到过，这个德才兼备是一类人才。然后他就如果说四宫格的话，德才兼备是一等人才，那么二等人就应该是有德无才。很多企业容易犯一个错误，就是把有才无德的人会放在第二等上。这时候容易给企业带来灾难。所以我们在划分当中我们也听到了说德才兼备一等人，二等人有德无才，三等人无德无才，四等人有才无德，这个九宫格里划分出来，就意味着把忠诚度一定放的更高位。因此一等人才、二等人才和三等人才我们就画的很清楚，还有四的人才，这是一个划分方式。当然这里面有第五类，第五类是谁呢？第五类是往往是我们企业当中那些忠诚度很高，但是能力可能是会随着企业不断的发展，能力会比较低的。这样的人可能是第五类人，我把他叫老员工，大家一一对这九类人进行一个评价和判断。大家有没有看到你的公司里面有没有这一类人？当然我们不要轻易贴标签，同时这个工具也不要轻易去用。有些人当我们听到这个工具，这个工具很好，很快画画了一张表，把我们员工的名字是就填进去，这是不可取的。但至少我们要用这个工具要去评价的时候，我们看到企业有没有一等人才有，老板你自己就应该是这个人，你应该占据这个位置，或者你企业的总经理就应该是这个位置。第二代人是谁？就应该是你的接班人，品德很高，对公司价值很认同，忠诚度有很高的那个人。但是能力有待于什么提升加以时日，他是不是就变成一等人，三等人是什么呢？能力很强，但是对公司的认同还没那么高，这个认同指的是什么？对于长期价值的坚守还没有到位的时候，我们还需要加以什么培养。所以我们叫左膀右臂的人，就是你的核心骨干。所以1234在我们企业当中认为是最核心的人才，最重点的人才。这四类人你要清楚，

但是第五类人和第六类人往往是谁？是你的老员工和你的空降兵。我们知道企业是不是会有空降兵进来，因为企业发展到一定阶段的时候，确实内部人才培养速度不够的时候，需要从外部想办法引进，我们从外部引进人才的，依然是用企业比较高的有竞争力的薪酬引进人才和我们的老员工之间必然会发生一些冲突的时候。这个时候我们要善于去解决老员工与空降兵之间的冲突。这个解决办法就需要用更高的目标和企业的文化不断去融入第七的人才和第八人才。我们认为是未来企业人才进入的或者是基础人才招聘的主要的入口。

而九类人就是要被淘汰的。我们今天说到的九宫格就是用这九个格子把我们的人进行了逐一的划分，在不同的企业发展阶段和在不同企业战略的指导下，和在企业的不同业务类型下，我们要灵活的把它去应用起来。关于九宫格的人才盘点，这个工具给了大家。我相信对于不同企业的类型和企业，在不同发展阶段里面，大家对这个工具的理解可能是不一样的。

比如说我的企业刚刚处于创业期，前期是完全是以业务为导向，以完全以业务为导向的时候。这时候我们就发现哪一类人才会很重要，能力强的人才是不是很重要，比如说有些企业。在刚刚在北京发展的业务很好，我们需要什么？在广州和深圳需要去发展业务的时候，我们往往没有可以外派的人。我一直说培养中层干部非常重要的忠诚专业。各位把忠诚要放第一位的时候时间不允许。这个时候我们往往会看到企业什么要高薪招聘什么什么人才，为什么要高薪招聘，因为人才进入就是基于你比较有竞争力的薪酬水平才进入的。而这些人进来之后，你们会放在什么位置，很显然就会放在第六个位置，但是第六位的是什么呢？就是能力非常强，完全是基于你的收入。也就是说如果完全是奔着高收入来的，就不谈忠诚度，企业依然可以消化和解决这个问题。所以我们要善于用高薪去招聘那些即使要用的市场上非常稀缺的那些人。把他们要用高薪想办法要招起来。但是大家知道吗？我们将会面临一个问题，这个问题是一旦企业原有的薪酬结构一旦被确定下来以后，高薪从外面招起来。老板们遇到*的困难就是摆不平老员工，这个时候怎么办呢？这个时候我们要知道第五个人才往往是忠诚度比较高，但是能力赶不上的时候，这个时候他就会不平衡。不平衡我们怎么去解决？我认为企业是要有三个层面去解决忠诚度。所以面对第六个面对忠诚度这个问题的时候，我们要去思考。第一是基于收入，这个收入指的是什么？收入是短期收入，眼下的收入。基于收入，企业还要逐渐构建起价值分配的这样一个系统。我们所谓的价值分配就是工资要对价值的创造、价值的评价和最后价值的这样一个分配。这个系统要不断去做调整。因此在这里面衍生一个话题，就是在企业内部谈忠诚度一定有个前提，就是企业的薪酬分配制度要不断的进行调整，要让它适应于企业发展的不同阶段。

一个企业*的政治是什么？*的政治就是薪酬制度。只有你把薪酬制度这个东西设计好了，我们才有可能把优秀的人才引进来的同时，还能把老员工安抚住。作为老员工，他为什么愿意接受这个新员工拿高额薪酬呢？因为他有更高的未来，未来就是长远的利益与他有关系，所以他就会心甘情愿接受，发现这个新员工进来以后，能为公司创造价值，公司会越来越好。那我也会越来越好，只有让他接受了这个东西之后，他就不会排斥老员工。这就是我们看到第六类人才的使用方式。很多企业家都会问我这个问题，很多创业者一开始没有意识到这个问题在发展到一定阶段的时候，意识到这个问题的时候，我们就用这个九宫格要去思考忠诚度与能力之间的问题。所以在这里再次强调，在这个九宫格的维度里面，忠诚度这个维度的构建是非常重要的。而能力的构建是需要时间的。刚才我去讲的是第六类人才，我们整体分析了一类、二类、三类、六类。当然了，第五类是老员工，我们就不去多谈。我这里面给大家特别要去补充和谈一条，就第四类人才是我们的核心人才是整个九宫格当中最核心的人才。为什么他是核心人才呢？

第一，他本身是从一线不断提升起来的，他们可能是主管骨干，但是至少他是业绩优先者，是非常高绩效的这些人。第四类往前推可以成为第三类人才，这个替补他是从哪里来的呢？就是从第七和第八类人员当中筛选出来的。所以大家看到我们公司的人才进入是从哪里来？从第七和第八进入的，

淘汰是从哪里淘汰的？从第九这个格子淘汰出去的，但是这些人才被选拔和提升是从哪里提拔出来的呢？是从第四这个格子上来的。大家想象一下，就像下象棋一样，像下棋一样，我们这个棋子前进是不是有个路径？这个路径大家想一下，第八这个棋子的路径在哪里？就应该是第四，第七这个路子的路径在哪？就在第四。所以我们认为第四类人才是企业当中的绩效表现非常优秀的一些核心骨干企业要想办法把这些人要第一，首先要留得下来。第二要把他们逐渐要进行培养和发展，培养和发展的方向就是第二和第三一个方向。所以从这个角度上我们也看到了一个企业是怎么做强做大的。我们之前观察到很多企业做强做大是基于外部的市场机会，靠外部的人才和资源做强做大。但真正一个企业从强到大的过程，其实是基于我们的九宫格的人才的不断的裂变和成长发展起来的。最主要看多少个骨干。如果你四类人才的骨干足够多，那就意味着你的第二、第三和第一类高管人才和核心人才，核心主管的这些人才是就会越来越多。而这个企业的组织将会越来越大。最后回到我们对于企业本身的理解来看的话。企业所有的问题，就是发展的问题。而发展的问题就是人才培养的问题，就是人才培养问题解决了。那么企业的发展问题就能解决。企业的发展问题要解，决企业很多问题是不是本身就可以解决了。这就是我想对于九宫格这样一个人才盘点，最后的一个理解就是让九宫格人才盘点，让各位企业家心里有数，心中一盘棋能够支撑公司未来的战略和发展。