一、定编定岗定员概述

定编定岗定员是企业人力资源管理中的重要概念。

（一）定义

1. 定岗
2. 岗位是组织中为完成某项任务而设立的工作职位。定岗的过程就是岗位设计的过程，它要根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系。例如在一个生产企业中，为了完成产品的组装任务，设立了组装工人岗位，明确其任务是按照规定的流程组装产品部件，责任是保证组装质量，权力可能包括对不合格部件的拒绝使用等，并且与质检员、仓库管理员等岗位有着工作流程上的联系。
3. 定编
4. 是指确定完成各项工作所需的人员数量。这需要考虑到岗位的工作量、工作的复杂程度等因素。以一个软件开发项目为例，如果项目的规模较大、功能复杂，那么就需要更多的程序员来完成代码编写等工作。
5. 定员
6. 有的企业把与定岗有关的人员素质的问题单独提出称之为“定员”。它与“定岗定编”一起被称为“三定”，也就是在确定岗位和人员数量的基础上，还要考虑到人员的素质是否符合岗位要求。

（二）意义

1. 对企业的意义
2. 它是企业人力资源管理的基础。合理的定编定岗定员有助于明确企业的组织结构，提高管理效率。例如，企业通过定岗定编定员可以清晰地划分各部门的职能和岗位，避免职能重叠或者缺失，从而减少管理上的混乱。同时，有助于降低人力成本，企业可以根据岗位需求精准地招聘和配置人员，避免人员冗余。
3. 对员工的意义
4. 员工可以明确自己的岗位职责和工作标准，提高工作积极性和绩效。例如，员工知道自己岗位的具体任务和考核标准后，就能够有针对性地提升自己的工作能力，并且在达到工作标准后能够获得相应的回报，如薪酬提升、职业晋升等。

二、岗位设置相关内容

（一）岗位设计原则

1. 因事设岗原则
2. 要从理清该做的事开始，“以事定岗、以岗定人”。岗位和人应是设置和配置的关系，不能颠倒。例如，企业要开展市场推广活动，根据活动策划、执行、效果评估等事务来设置市场推广专员、市场推广经理等岗位，而不是先有人再找事做。
3. 整分合原则
4. 在企业组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合。各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥*的企业效能。如在一个制造企业的生产线上，每个工人有自己明确的工序任务（分工），但这些工序又要相互配合，共同完成产品的生产（综合）。
5. 最少岗位数量原则
6. 在满负荷的前提下设置岗位，以节约人工成本和提高工作效率。比如，如果一个办公室的文件整理和办公用品管理工作的工作量不是很大，就可以合并为一个行政助理岗位，而不是分别设置文件管理员和办公用品管理员岗位。
7. 规范化原则
8. 岗位名称、职责范围、任职条件等均应规范。规范的岗位名称可以方便企业内部和外部的沟通理解，明确的职责范围和任职条件有助于准确地招聘和考核员工。
9. 有利于个人职业发展原则
10. 岗位设置要考虑员工的职业发展，为员工提供职业发展通道。例如，企业设置初级程序员、中级程序员、高级程序员等不同层级的岗位，员工可以通过提升自己的技能和经验逐步晋升。
11. 一般性原则
12. 岗位设置是以一定任务量为前提的，任务量超出一定的限度，就要增加岗位或人员。在设置岗位时，应当考虑一般情况下的工作量。比如，一个客服中心，平时每天接听100个电话，2个客服人员可以应对，但如果业务量突然增加到每天300个电话，就需要增加客服人员或者调整岗位设置。

（二）岗位分析方法

1. 工作分析问卷法
2. 通过设计问卷来收集岗位相关信息。问卷内容可以包括岗位的工作任务、工作环境、所需技能等方面的问题。例如，向员工发放问卷询问他们日常工作中花费时间最多的任务是什么，是否需要特殊的工具或设备等。
3. 工作日志法
4. 要求员工记录自己的工作日志，详细记录每天的工作内容、工作时间、工作成果等。这有助于了解岗位的实际工作量和工作流程。例如，研发人员记录每天的研发进展、遇到的问题等。
5. 关键事件法
6. 关注岗位上发生的关键事件，分析这些事件中员工的行为和表现。比如，在销售岗位上，记录成功促成一笔大额订单的销售过程，分析销售人员在这个过程中的谈判技巧、客户关系维护等方面的表现。
7. 访谈法
8. 与岗位相关人员进行访谈，包括岗位任职者、上级主管、同事等。访谈可以深入了解岗位的职责、工作关系等情况。例如，与部门经理访谈了解某个岗位在部门整体工作中的地位和作用。

三、人员编制相关内容

（一）人员编制方法

1. 岗位分析
2. 明确岗位职责、工作要求和所需技能。这是人员编制的基础，只有清楚岗位需要什么样的人做什么工作，才能确定需要多少人。例如，一个会计岗位，需要明确其负责的账务处理范围、对财务软件的操作要求以及对会计专业知识和经验的要求等。
3. 工作量分析
4. 根据岗位工作量确定人员数量和工作时间。比如，一个仓库管理员岗位，通过统计仓库货物的出入库频率、盘点工作量等，来确定需要多少个管理员以及每个管理员的工作时间安排。

（二）招聘渠道与流程

1. 招聘渠道
2. 内部推荐：企业内部员工推荐合适的人选。这种渠道的优点是推荐的人员可能对企业的文化和工作环境有一定的了解，并且员工推荐时会对被推荐人的素质有一定的考量。
3. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等。这些网站有大量的求职者资源，可以方便企业发布招聘信息，筛选合适的候选人。
4. 校园招聘：从高校招聘应届毕业生。企业可以获得有潜力、知识更新快的人才，并且可以按照自己的需求进行培养。
5. 猎头公司：对于高端人才或者特殊岗位人才的招聘可以借助猎头公司。猎头公司有广泛的人脉和专业的人才搜索能力。
6. 面试流程
7. 包括初试、复试等环节。初试一般是对候选人的基本条件、求职意向等进行初步筛选。例如，通过电话面试或者简单的现场面试，了解候选人的学历、工作经验等是否符合岗位要求。复试则更深入地考察候选人的专业技能、沟通能力、团队协作能力等方面。例如，对于技术岗位，复试时可能会安排技术测试或者项目案例分析等。

四、培训与发展相关内容

1. 新员工培训
2. 对新员工进行培训，提高其技能水平，使他们能够尽快适应岗位工作。培训内容包括岗位所需的基本技能、企业的规章制度、企业文化等方面。例如，新入职的员工要接受关于办公软件使用的培训（如果岗位需要）、企业考勤制度、员工福利制度等方面的培训，以及企业价值观等企业文化内容的培训。
3. 员工职业发展
4. 为员工提供发展机会，如岗位晋升途径和标准的明确。企业可以建立员工的职业晋升体系，规定从基层岗位晋升到中层岗位需要达到的业绩指标、技能水平提升等条件。例如，从初级销售员晋升到中级销售员，需要达到一定的销售额、客户满意度等指标，并且要具备一定的销售技巧和市场分析能力。

五、岗位说明书相关内容

1. 岗位名称、职位和职级
2. 明确岗位的名称、职位和职级。岗位名称要准确反映岗位的工作内容，职位可以表示岗位在组织中的地位，职级则体现岗位的层级关系。例如，岗位名称为“人力资源专员”，职位可能是属于人力资源部门的普通员工，职级可以分为初级专员、中级专员等。
3. 岗位职责
4. 详细描述岗位的主要职责和工作内容。例如，人力资源专员的岗位职责可能包括员工招聘与选拔、培训组织、员工档案管理等方面的工作。
5. 岗位权限
6. 明确岗位的权限范围和工作自主性。如人力资源专员在招聘工作中可能有筛选简历、初步面试候选人的权限等。
7. 岗位晋升
8. 明确岗位晋升的途径和标准。如人力资源专员可以通过提升自己的专业技能、取得人力资源相关证书、在工作中取得优秀的业绩等途径晋升为人力资源主管。
9. 岗位绩效
10. 设定岗位的工作绩效标准和考核方法。对于人力资源专员的招聘工作绩效标准可以是招聘人员的到岗率、招聘人员的质量（通过试用期留存率等指标衡量），考核方法可以是定期的绩效评估，结合上级评价、同事评价等。
11. 岗位培训
12. 提供岗位所需的培训内容和要求。例如，人力资源专员可能需要参加人力资源管理知识更新培训、招聘技巧培训等。
13. 岗位关系
14. 说明岗位与其他岗位的关系，包括上下级关系、协作关系等。人力资源专员与人力资源经理是上下级关系，与各部门的招聘需求部门有协作关系，需要共同完成人员招聘工作。
15. 岗位薪酬
16. 设定岗位的薪酬标准和支付方式。人力资源专员的薪酬标准可以根据市场行情、企业的薪酬策略等因素确定，支付方式可以是月薪制等。