营销渠道策略涵盖了渠道选择、管理、冲突解决以及评估和优化。选择适合企业产品、目标市场的营销渠道是关键，如针对快消品选择广泛的分销网络，而对于高端奢侈品则更注重通过专卖店等渠道展示产品价值。渠道管理涉及激励、协调和控制渠道成员，需通过合理的价格政策、销售提成等手段激励他们积极推广产品，并保持良好的沟通以解决实际问题。渠道冲突解决是不可或缺的一环，需建立解决机制以化解冲突，维护渠道稳定。定期评估现有渠道，了解销售业绩、市场份额等指标，以便及时优化提升。

经营与管理常被联系在一起，但两者存在明显的区别。管理是以员工为核心，追求企业最优效率；而经营则以顾客为核心，追求*效益。随着并购重组的兴起，经营分为产品经营和资本运营。前者关注满足顾客需求、创造品牌、提高技术等，实现利润*化同时扩张规模；后者则利用资本市场进行融资、兼并收购等手段，实现资本扩张。相较之下，资本运营更注重外延扩张，风险更大。有效管理能提升效率和效益，当企业面临困境时，应跳出经营范畴，回归管理找原因。

“以人为本”近年来成为流行语，但真正理解和实践其含义并不容易。很多人将其写入企业文化手册或悬挂在办公室墙上，却未真正明白其意。“以人为本”最早由春秋时期齐国名相管仲提出，真正含义是以人的需求为根本前提和目的。企业家口中的“以人为本”可能有不同解读，如“以人为成本”着眼于节约成本，而“以人为资本”则让人力发挥更大作用。真正的“以人为本”应把人的需求作为根本，满足人的不同需求。

马斯洛提出的*“需求金字塔”理论，将人的需求划分为五个层次，从生理需求到自我实现需求，其中自我实现是最高层次的需求。这些需求可以看作是像攀登台阶一样，只有满足低层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。

在企业环境中，很多人误以为只有“企业文化”才需要以人为本。但实际上，如果员工连基本的工资收入都无法保障，甚至无法维持自己和家庭的基本生活时，企业所推崇的“企业文化”和社交需求只能是无本之木，无法真正落实以人为本的理念。

企业应该首先关注员工的生理和安全需求，通过改善薪酬考核制度，让员工能够通过努力获得满意的报酬。这种改革看似与“企业文化”无关，但实际上是以人为本的体现。只有在这种情况下，企业才能真正做到以人为本。

如果薪酬问题没有得到妥善解决，员工会感到不满。仅仅解决薪酬问题并不足以使员工感到满意。*心理学家赫兹伯格的研究表明，员工感到满意的因素通常与工作本身有关，而不满意的项目大多与工作环境有关。

基于这一观察，他提出了*的“双因素理论”，挑战了传统观念中的满意与不满意的对立关系。根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意。这意味着，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。

保健因素是指那些可能导致职工不满的因素，改善这些因素可以消除职工的不满情绪，但不能使他们感到满意或激发积极性。这些因素包括企业的政策、行政管理、工资水平、劳动保护、工作环境等。而激励因素则是那些能让职工感到满意的因素，只有改善这些因素才能让职工真正感到满意，给予他们较高的激励。

真正的以人为本的企业管理应该包括两个方面的工作：一是改善保健因素，包括工作环境、劳动保护、人事政策、薪酬待遇等，以消除员工的不满意；二是强化激励因素，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，这属于真正的企业文化建设方面的工作。

在企业目标市场营销战略方面，有三种主要的模式：无差异性营销、差异性营销和集中性营销。每种模式都有其优点和缺点，企业需要根据自身的实际情况和市场环境来选择合适的营销策略。

企业目标市场营销战略还具有全局性、长远性、纲领性、竞争性、应变性和稳定性等特征。企业需要充分理解并应用这些特征，以制定和实施有效的市场营销战略。

以上内容仅供参考，具体的企业管理和市场营销策略需要根据企业实际情况进行调整和创新。