在当今激烈的市场竞争中，企业越来越依赖核心人才以获取竞争优势。中小企业要想在激烈的竞争中生存并取得胜利，必须重视富有激情和敬业精神的经营管理人才。随着人才流失现象的加剧，如何吸引和留住更多的管理人才已成为企业面临的重要问题。本文运用博弈理论，对管理人才的薪酬决策进行分析，为中小企业人力资源薪酬管理机制的完善提供指导。

一、中小企业管理人才的特性

中小企业之间的竞争，表面上看是产品和服务以及价格的竞争，但从深层次看，实际上是人才资源的竞争。谁拥有更多的管理人才，谁就能在激烈的市场竞争中获得长期优势。中小企业的管理人才具有动态流动性，主要表现在管理人才的引进和流失两个方面。为了提升自身的竞争实力，中小企业不断地从劳动力市场上引进优秀的管理人才，增加企业的人才储备。受到薪酬福利、工作环境、个人发展等众多因素的影响，管理人才跳槽事件时有发生，这对中小企业的稳定发展产生了很大的负面影响。

二、管理人才引进的薪酬决策博弈模型

目前，人才招聘是中小企业获取管理人才的主要途径。在招聘过程中，企业与企业之间以及企业与管理人才之间关注的首要焦点就是薪酬。为了在人才争夺战中占据优势，企业的薪酬水平必须在合理控制成本的前提下，相对其竞争对手具有竞争力。假设有两个同类企业在进行管理员工获取的薪酬决策时有两种策略可供选择：支付高薪或低薪。企业为管理人才支付高薪的人力成本高于支付低薪的成本，但管理员工为企业带来的收益是相同的。管理员工选择企业的最主要因素是薪酬因素。企业间薪酬决策的博弈存在两个纳什均衡：高薪高薪和低薪低薪。这表明同类企业在争夺管理人才时，提出的薪酬水平一般是相当的。中小企业在制定薪酬决策时，应以竞争企业管理人才薪酬的平均水平为主要依据。

三、管理人才挽留的薪酬决策博弈模型及薪酬管理内容

近年来，各类企业都面临着管理人才流失的问题。为了留住现有的管理人才，企业采取了各种措施，但效果并不理想。造成企业管理人才流失的原因包括企业管理理念、工作环境、发展前景、外部诱惑等。中小企业主要通过提高薪酬待遇、完善管理机制、建立企业文化等方式来留住人才。假设企业和企业内部的管理人才为局中人，其策略集包括企业的挽留与不挽留和管理人才的留下与跳槽。通过构建博弈模型可以看出，当管理人才的收益大于离开企业继续寻求新工作的收益时，管理人才会选择留下。而对于企业而言，在某些情况下不挽留是最优的选择。

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、策略、水平、结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬构成元素包括岗位工资、职务工资、技能工资等。企业一般选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，根据职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，产生不同的薪酬模式。

四、扩展内容

薪酬体系中的“酬”虽然吸引和留住人才的作用重大，但同样不可忽视的是其背后的物质支持——“薪”。我们都知道，人是利益驱动的生物，不能期望员工在不获得任何薪酬的情况下仍全身心投入工作。事实上，企业内的每一个岗位、每一种职责，背后都需要经济利益作为驱动和支持。对于此方面更具体的了解，我们可以参考百科中关于薪酬管理的解释。

关于企业的薪酬水平策略，我们可以将其分为四种类型：领先型、跟随型、滞后型以及混合型。企业根据自身的战略定位和支付能力进行选择和实施相应的薪酬策略。首先谈谈领先型薪酬策略，这种策略采取的是高于竞争对手或市场水平的薪酬，以高薪吸引和留住人才，降低员工对薪酬的不满情绪。跟随型薪酬策略则是致力于使本组织的薪酬成本与竞争对手相近，以匹配对方的吸纳员工能力。滞后型薪酬策略则是选择低于市场或竞争对手的薪酬水平，这通常与企业产品市场的利润率较低有关。当企业处于竞争激烈的市场环境下，且利润空间较小的时候，常常采用此策略。最后谈谈混合型薪酬策略，这是根据职位类型或员工类型来制定不同的薪酬水平决策的策略。对于核心职位采用市场领先的薪酬策略，而其他职位则可能采用跟随型或滞后型策略。这样的灵活性使企业在人力资源管理上更具优势。对于员工而言更为复杂的是其组成部分的基本认知问题上的了解和解答：首先是基本薪酬或本薪是员工固定收入的核心部分根据员工的职位级别和工作经验进行评定基本薪酬是员工经济收入的主要来源之一；其次奖金是根据员工的工作绩效或公司经济效益给予的额外奖励常见的奖金包括绩效奖金年终奖金等；津贴是为了补偿员工在工作中的特殊劳动或额外付出的一种补充性薪酬如加班津贴夜班津贴等；福利是公司为员工提供的非货币性待遇如健康保险带薪休假等福利能提升员工的满意度和忠诚度；最后是保险作为风险保障为员工带来安全感包括人寿保险健康保险等对于一些核心员工公司可能提供股权激励计划如股票期权等激励其创造更大价值。