作为企业内训师，我来给大家普及一下我们企业培训系统的相关常识。员工培训的内容主要分为三大类别。

第一类是心态、思想意识类培训，约占整个培训内容的10%；第二类是技能类培训，包括基本岗位技能和专业岗位技能，占比达到60%；第三类是知识类培训，涵盖公司知识、行业知识、职业知识以及专业岗位知识和边缘知识，占比为30%。

根据不同的员工类型，我们进行了详细的分类培训。比如新进员工、正职员工、晋升员工以及专业岗位员工等四大类。而按照工作性质，我们又将员工分为勤务性员工、科室员工、专业型员工以及管理型员工。针对这些不同的员工类型，我们会制定出各具特色的培训课程。

接下来，我将详细介绍新进员工的培养课程。该课程共分为四个阶段：

第一阶段是素质提升阶段，第二阶段是行业知识学习阶段，第三阶段是技能掌握阶段，第四阶段是汇报验收阶段。员工还需掌握一系列必备技能，包括诵读、唱歌、手语操以及一系列课程学习。其中课程学习部分，我们会重点培养员工的“三心”（对行业的信心、对公司的信心、对自己能否在公司平台上有所作为的信心）和“二意”（服务意识、品牌意识）。每个阶段和技能都会设立明确的考察项目，以确保培训效果。

我们非常重视企业的组织架构和岗位职责的建立。当企业发展到一定阶段，尤其是人数增多、产值提升时，我们需要明确各部门、各岗位的职责，以建立较为明确的组织结构。这不仅是设计考核指标的基础，也是企业高效运作的保障。

在绩效考核方面，我们设立了*的考核指标，这些指标既来自于岗位的工作职责，也来自于公司的整体工作任务。我们设定了过程指标和结果指标，并采用加减分的方法对工作态度和能力进行考核。在考核人员和考核方法的选择上，我们强调“准”的原则，确保考核的准确性和有效性。

一旦考核结果确定后，我们会快速使用考核结果，使其起到真正的激励作用。考核成绩会体现在员工的浮动薪酬中，并与员工的培训、晋升、年终奖金等挂钩。这样能*限度地激励员工创造更好的工作业绩。

在绩效考核的实施过程中，我们对考核流程进行监督和指导，以防止“人情”因素的影响。人力资源部门会在关键环节中发挥指导、支持、监督的作用，确保绩效考核的公正性和有效性。

我想强调的是，绩效管理的实施效果体现的是企业的一种精神。只有通过科学的管理和有效的考核，才能帮助员工发现不足、提出改进意见，并最终提升工作业绩。总经理的执著、干部的坚持以及员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键。

以上就是关于企业内训及绩效考核的一些见解和做法，希望能对大家有所帮助。关于绩效管理的重要性及实施策略的探讨

要澄清对绩效管理的普遍误解。绩效管理并非仅是人力资源部门的工作，而是关乎整个企业，需要部门经理、员工个人和人力资源部共同承担的工作。对于小型民营企业而言，由于其特殊性，如关键职位家族化、工作效率低、用人标准频繁变化等，绩效管理的重要性更为突出。许多人将绩效管理与绩效考核混为一谈，甚至产生莫名的恐惧，引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，包含绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节，而绩效考核只是其中的一部分。

在进行绩效管理之前，要做好基础工作，如职务分析。职务说明书是绩效管理的基本点，是组织设计的成果之一，也是绩效考核指标设定的依据。小型民营企业受自身特点影响，往往忽视这个基础工作，导致一些绩效管理只能停留在空谈层面。对每个岗位进行科学认真的调查分析，形成职务分析说明书是必要的。

在制定考核指标时，应特别慎重选取。可以用来考核的指标非常多，但要找出能驱动价值创造的绩效目标。面面俱到的衡量指标不仅会加大管理成本，还会分散员工和管理人员的注意力。KPI（关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键工具，旨在将企业战略转化为可考核的标准和业绩体系。在制定考核指标时，要注重指标的关联性和一致性，不同岗位的考核指标因组织结构中的关联性而表现出较强的关联性。

在设定绩效指标时，要充分沟通避免硬性下放。绩效指标的设定是从上至下层层分解的，需要每一层次的管理者通过沟通将指标和目标传递给下一层面。被考核的一方需要根据分解的指标和目标提出意见和建议。很多企业在这一过程中并不能真正做 到考核方与被考核方的面对面沟通，而是将这一过程变成硬性下放指标。在小型民营企业中，由于员工对企业的认同感低，绩效指标设定过程的沟通显得尤为重要。

重视绩效反馈分析和改进是绩效管理的根本目标。只做考核而不反馈结果是无效的，必须让员工明白自己的优点和不足，以及如何改进。绩效面谈是反馈的主要方式，要做到对事不对人，找出绩效较差的原因，共同制定改进计划。企业必须在奖酬上兑现承诺，明确下一考核期绩效改进的方向和重点。

绩效管理方案的实施需要得到管理者和员工的认可。有时，企业内的一些知识性的、保障性的东西并没有建立起来，例如岗位设置不合理、流程不清晰等，都会对绩效目标的实现产生障碍。适当调整组织结构、优化管理流程是必要的。

绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。管理做到最后就只有二个字：赏与罚。一线管理者的管理技巧和领导力在赏与罚的效果中起到关键作用。要想成功实施绩效管理，不仅需要完善的管理体系和制度，还需要提高管理者的管理技巧和领导力。

绩效管理是关乎企业整体利益的重要工作，需要各方的共同参与和努力。只有真正理解绩效管理的含义、做好基础工作、选择合适的考核指标、充分沟通、重视反馈和改进、调整组织结构和管理流程、提高管理者的管理技巧和领导力，才能达到绩效管理的*化目标，实现多赢的结果。员工培训评估方式探索：

一、笔试考核。此方式主要是用来衡量新员工的认知水平和其对培训内容的吸收情况。现今，许多中小型企业已经开始建立自己的在线笔试系统，以便对在职及新员工进行快速且准确的考核。

在线笔试系统提供多种组题模式，支持多种题型，如选择题、填空题等，且操作简便，管理高效。只需在系统后台录入即将参与考核的员工的个人信息，即可参与考试。我们优选使用的在线笔试系统已经经过上千家企业员工培训的测试，系统稳定可靠，可支持大规模的考试。

二、实操评估。这种方式主要针对的是需要动手操作的实践能力考核。在工厂环境中，尤其是对于技术型员工，实操评估尤为常见。实操评估就是观察新员工实际操作，由考官根据其实操表现给出评分。

三、面谈检测。这种方式则是由经理级别或主管级别管理人员通过面对面的交流方式，检测学员对课程的认知和理解程度。通过提问和交流，管理人员可以了解学员对课程的掌握情况，并给出相应的评分。

以上三种方式，各有其特点，都是企业培训考核中常用的方式。根据不同的岗位和员工类型，可以选择最合适的考核方式，以达到*的培训效果。