SYB培训，也称为创业启蒙培训。在2000年，国际劳工组织与中国劳动和社会保障部合作，将SYB从越南的SIYB项目引入中国。此项目旨在为有志创业的人士提供创业培训，并辅以小额信用担保机制，以解决创业过程中可能遇到的知识、技能和资金不足的问题。目前，该项目正通过研讨会、师资培训等形式向全国推广。

大学生和待业人员参加SYB培训并取得结业证书和再就业优惠证后，在自主创业过程中将享受一系列优惠政策和扶持政策。SYB培训的主要目的是帮助参与者创办一个可持续盈利的小企业。

为了更有效地进行培训，我们投入大量资源建立了国际标准的SYB（创办你的企业）U型教室，并配备了*的专职教师团队和经验丰富的专家队伍。接受培训的人员可以获得国家和在创业方面的扶持。

创业是当今社会发展的趋势。鼓励创业不仅有助于拓宽就业渠道，创造更多的就业机会，而且有助于实现个人价值，形成全社会的创新、创业氛围，推动社会经济的持续健康发展。

作为一个劳动力供大于求的发展中国家，我国的就业任务十分艰巨，特别是下岗失业人员的再就业问题更为严峻。为解决这一问题，各地采取了多种措施，其中鼓励劳动者特别是下岗失业人员自主创业已成为解决就业和再就业问题的重要途径。

国际劳工组织为促进就业，支持发展中国家中小企业的发展，通过创业促进就业，实现就业的倍增效应，专门研发了SYB（创办你的企业）培训项目和教材。这套教材已被翻译成多种语言，并在全球80多个国家使用。

2000年，国际劳工组织将SYB培训项目引入中国，并根据中国的实际情况对教材进行了大量改编，形成了中国版的SYB培训教材。这套教材在试点城市和其他非项目试点城市的试用过程中，受到了培训机构、教师和学员的广泛好评。他们认为SYB是一套简明易懂、实用性强的创业培训教材。

SYB教材的内容分为两部分，共十步，每步都紧密相连，逐渐深入，缺一不可。第一部分为创业意识培训，共两步，主要引导学员了解创办企业所需的素质并评估自身是否适合创业。第二部分为创业计划培训，共八步，指导学员如何将创业构思转化为现实，包括确定企业构思、评估市场、组织人员、选择法律形态、承担法律责任、预测启动资金、制定利润计划和制定企业计划等。

除了SYB培训外，国际劳工组织还研发了其他三种培训课程：GYB（产生你的企业想法）、IYB（改善你的企业）和EYB（扩大你的企业）。这套培训课程专门培养潜在的和现有的小企业创办者，提高他们的创业能力和企业的盈利能力，并在此过程中为他人创造就业机会。目前，SIYB培训已经成为国际劳工组织的创业培训品牌，在全球多个国家使用并取得了良好的效果。

创业培训紧张且繁忙，学员们不仅需要全身心地投入，还要加班加点。劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心培训处的姚春生副处长在第二届全国共青团系统SYB师资培训班开班仪式上强调了这一点。

SYB培训并非轻松的事情，它像是一个无底洞，一旦进入就难以自拔。培训者们无私奉献，常年四处奔波，为创业者们提供指导和支持。这种付出也是值得的，因为SYB培训创造了许多机会，提高了学员的能力。正如一位SYB培训师所说，这种培训不仅有助于创业者的成功，还能够帮助他们改变命运。

SYB是英文“创办你的企业”（Start Your Business）的缩写，这是一个专为有志于创业的人们设计的培训项目。它系统地指导学员完成创业前的各项准备工作，帮助他们制定创业计划，并提供后续支持服务。SYB的目标是让创业者了解创业的整个过程，从想法的产生到计划的实施，再到企业的创建和运营。通过SYB的系统培训，创业者可以全面了解创业的各个环节，从而增加创业成功的几率。

SYB培训项目不仅在中国产生了广泛的影响，而且得到了国际劳工组织的支持。自2001年引入中国以来，SYB项目已经在多个城市开展试点，并取得了显著的效果。通过SYB培训的创业者可以获得由劳动和社会保障部和国际劳工局联合颁发的创业者培训合格证书。他们还可以获得银行提供的免担保小额贷款，为创业提供资金支持。

在中国，有许多优秀的培训机构致力于提供高质量的SYB培训。例如，爱月宝、天鹅到家和月贝佳等机构都是提供月嫂培训的佼佼者。这些机构不仅提供专业的培训服务，还致力于推动行业的发展和创新。他们的使命是改变母婴服务行业的现状，提供专业化的服务，并帮助更多的创业者实现创业梦想。

除了创业培训的直接经济成果外，培训的经济效益还包括人才培训后的社会经济效益。这意味着通过培训提高劳动者的能力和素质，可以促进国民经济的增长。创业者通过SYB培训获得的知识和技能将帮助他们创造更多的就业机会，推动经济的发展。

SYB培训对于创业者来说是一项非常有价值的投资。它可以帮助创业者系统地学习创业知识与技能，提高创业成功率。对于那些有志于创办自己的企业的人来说，参加SYB培训是迈向成功的重要一步。培训效益的多元视角分析

在人力资源开发与管理中，第二部分的效益，即培训经济效益，是一个值得深入探讨的课题。通过培训，企业在经济上能够获得回报，且这种作用和贡献在实现企业或国家经济增长中尤为显著。培训经济效益是一个涉及多个维度和层面的复杂问题，不同的视角下会有不同的认识和结论。

从时间维度看，培训经济效益有长期与短期的区别。长远来看，培训投资会逐渐转化为企业的生产力，提升企业的核心竞争力；而从短期看，培训能立即提升员工技能，对生产产生直接影响。从空间范围来看，培训的经济效益既有宏观上的国家经济层面，也有微观层面的企业及个人层面。

培训对经济效益的贡献体现在多个方面。提高员工的劳动技能和熟练程度直接影响到生产定额的完成情况。受过更高教育和专业技术培训的员工，其生产效率和质量往往更高。教育水平与员工接受新专业、新工种的速度和质量也密切相关，高教育水平的员工能够更快地掌握新技术，从而提高设备利用率和生产率。

培训还能促进企业的革新、挖潜、改造活动，使经济效益得到显著提升。技术革新和改造活动与员工的技术水平紧密相连，员工的技术水平越高，提出的合理化建议越多，实现的技改成果的经济价值也越大。

培训有助于将先进的科学技术转化为现实的生产力。科技发展与教育紧密相连，通过教育和培训，劳动者能够掌握科学技术知识和劳动技能，进而将科技“物化”在生产资料或产品上，实现科技的经济价值。培训还能直接或间接地影响到产品质量和企业管理水平。提高产品质量、加强企业管理都是提高企业经济效益的关键措施，而这一切都离不开有效的培训。

对于如何提高培训经济效益，需要做到培训与需求相适应。这包括确保培训结构与经济结构、产业结构相匹配，使培训投资能够促进劳动力结构的调整，从而更好地适应经济、技术结构的变化。还应关注专业的设置和规模是否与企业及国民经济的实际需求相吻合，以降低专业改变率，提高培训投资的经济效益。

培训在促进劳动生产率提高、企业经济发展以及国家经济增长中发挥着重要作用。通过多角度、多层次的分析和评价，能够更全面地认识培训的经济效益，进而推动培训事业的发展，保证国民经济持续、稳定、协调的发展。企业专业人员配置与培训的经济考量

专业人员缺员率是衡量企业或国民经济中专业人才需求的重要指标，它反映了物质资源利用和经济效益的问题。当专业人才供应不足时，除了用人单位的使用不当外，培训结构的不合理是主要原因。例如，当企业采用新技术或开拓新领域时，原有劳动力的知识和技能可能无法满足新要求。为降低缺员率，需要从培训角度出发，尽量补充所需的熟练劳动力。

劳动力的供求结构与企业的经济结构之间的匹配是一个动态的过程。由于企业或经济结构的不断调整和变化，以及培养专业人员需要的周期较长，专业人员的改变和缺员是常有的事。为了缓解这一矛盾，使人才培养与经济增长相适应，企业需要重视培训需求及计划工作，这对于提高培训经济效益至关重要。

二、培训与使用的融合策略

在我国传统的劳动人事制度中，人才的配置和使用存在许多不合理之处，劳动力缺乏必要的流动。这导致一些企业人才短缺，而另一些企业则人才积压。对培训人才的合理使用和安排，对于提高培训经济效益具有重大意义。

职工学校的毕业生如果得不到合理使用，实际上是一种巨大的浪费。只有当毕业生与生产劳动相结合，使知识和技能转化为生产力时，才能体现出职工培训的经济作用。注重培训与使用的结合，做好毕业生和培训后职工的工作安排，使其知识和技能得到充分发挥，是提高培训投资经济效益的关键。

三、培训与分配制度的联动

实行“岗位技能工资制”的分配制度是培训与分配制度结合的有效途径。这一制度通过测评不同岗位和员工的责任、强度、环境等因素，确定相应的工资系数。这样不仅能激励员工提高技术水平和在艰苦岗位上的工作积极性，也能客观上提高培训的经济效益。

四、提升培训质量与发展潜力

培训机构培养出的毕业生的质量是培训投资经济效益的前提。培养人才的质量不仅要看学员在培训过程中的学习成果，更要看他们在实践中的表现、能力和业绩。注重培养学员的发展潜力，提高他们的基本理论和实践能力，是提高培训投资经济效益的重要途径。

五、企业培训的经济效益实例

许多企业的实践证明，企业培训的经济效益是非常显著的。例如，鞍山钢铁公司通过开展科技人员培训，不仅收到了良好的效果，还为企业创造了巨大的经济效益。大连第二电机厂通过推行以提高经济效益为中心的全员价值工程培训，实现了经济效益的连续增长。这些实例都说明了企业培训的重要性和经济效益。

六、企业培训经济效益分析

企业培训对生产率和工资的影响是劳动经济学和人力资源管理研究的重点。实证研究通过三种方法分析这一问题，强调了培训的重要性和对企业经济的积极影响。

第一种研究方法是通过大规模抽样调查（主要通过邮件或电话采访）收集数据，随后进行统计分析和回归分析。在研究中，使用的因变量指标包括生产率、工人平均产出的增长、次品率、净销售额、毛资本回报率和净利润等。这些研究均证实了在职培训对生产率和工资有积极的影响，但培训对生产力提升的作用要大于对工资增长的贡献。有些研究甚至表明，培训对生产力的影响是工资增长的两倍或更多（如Loewenstein & Spletzer的研究）。这意味着，企业从在职培训中获得的经济利益可能超过员工个人获得的收益。

第二种方法是对一两个企业进行“经济计量案例研究”，即深入研究企业的人事档案，并与管理层面谈人力资源策略、生产流程和工资政策等。例如，Bartel的一项研究显示，在假定技术折旧率为每年5%的情况下，企业从在职培训获得的内部收益率高达约50%。该企业提供的一年平均正式培训（约3.3至4.3天）不仅能带来约1.8%的工资增长，还可能与员工的内部晋升有关。Krueger和Rouse的研究结果较为保守。他们对一家制造业和一家服务业的研究发现，对于服务业而言，在职培训对工资没有明显影响；对于制造业而言，虽然培训能带来一定的工资增长和内部收益率，但与员工的内部晋升关系不大。

第三种方法是企业自身对培训项目进行评估。例如，一些研究表明，有相当一部分企业（如Carnevale和Schulz的研究中的20%）对在职培训的经济效益持正面评价。这种评估可能存在主观性，并且难以控制其他变量的影响。大规模调查可能缺乏成本数据，且由于企业间的异质性，统计性描述难以准确反映特定企业的生产过程。案例研究虽然深入但可能难以全面解释企业培训决策的内在机制。一个企业最好利用所有内部资料来详细计算和评估培训投资的回报率。

参考文献：

1. 杨剑、白云等著，《人力资源的量化管理》，中国纺织出版社，2002年版。

2. 徐颂陶名誉主编，《现代培训实务》（下册），当代中国出版社，1998年版。

3. 刘泽云主编，《教育投资收益分析：基于中国企业职工工资收入的研究》，北京师范大学出版社，2004年版。