培训工作的核心目标是服务于保险企业的发展战略，同时结合员工个人职业发展，实现职业素养与经营战略的匹配。体系设计将员工个人发展纳入保险企业发展的蓝图，让员工在服务企业、推动战略目标实现的也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人成长和成就。激烈的人才市场竞争使员工认识到，持续提高技能和能力是立足社会的根本。有效的培训体系应当肯定这一需求的正当性，并给予合理的引导。

一、培训需求预测

为了制定培训计划，首先需要对培训需求进行评估。从多个方面对培训需求进行预测，包括自然减员、岗位需求、企业扩张和技术发展等。对于一般性的培训活动，可以通过以下方法进行需求分析：

1. 业务分析：探讨公司未来几年的业务发展方向及变革计划，确定重点业务，结合公司整体发展战略，前瞻性地将新开发业务纳入培训范畴。

2. 组织分析：评估培训的必要性及与组织文化的契合度。分析组织结构、目标及优劣势，以确定培训的范围和重点。

3. 工作分析：依据工作说明书和工作规范，确定职位的工作条件、职责及所需人员素质，界定培训的内涵。

4. 调查研究：与各级主管和承办人员进行面谈或问卷调查，了解工作需求，明确应强化的能力或训练主题。

5. 绩效考评：通过合理公平的绩效考核揭示员工能力短板，激发潜力。

6. 评价中心：在员工晋升过程中，利用评价中心测定候选人的能力，同时了解员工培训需求。对于特殊培训，可采用自我申请的方式，以满足专业需求和时效性。

二、培训需求评估

培训需求反映了员工和保险企业对培训的期望，但将这些需求转化为计划前，还需对需求进行评估。评估内容包括：

1. 培训需求是否符合保险企业的战略目标。

2. 培训需求是否与保险企业文化一致。

3. 涉及的员工人数及培训需求的重要性。

4. 通过培训可能带来的组织效益。

5. 培训后业务水平的提升程度。

通过评估界定哪些培训需求应得到满足，并按优先级排序，为建立培训体系创造条件。

三、建立有效的培训体系

培训体系包括培训机构、内容、方式、对象和管理方式等。建立有效的培训体系需要对这些方面进行优化设计。

1. 培训机构：保险企业可选择外部或内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学等；内部培训机构则可由公司专门的培训部或人力资源部负责。

2. 培训对象：根据参训人员不同，可分为高层、中层、普通职员和工人培训。应针对不同对象设计相应的培训方式和内容。

3. 培训方式：包括职内和职外培训。职内教育如工作教导、轮调、见习和指派等；职外教育指专门的培训现场接受知识、技能和态度的培训。应结合不同的培训内容灵活选择方式。

4. 培训计划：管理非常重要。计划应包括培训依据、目的、对象、时间、课程内容、师资来源、实施进度和经费等。在制定计划时，应遵循拟定的管理程序，确保计划的合理性和有效性。应采用多种培训方法增强效果，鼓励员工与主管共同制定培训目标和主题，增加学习意愿和提升学习效果。

扩展阅读：保险购买指南，如何选择合适的保险产品，避免常见陷阱等。一、什么是培训需求分析？二、培训需求产生的原因外部环境和内部需求的变化都会影响培训需求的产生……组织发展的方向并非一成不变，随着方向的调整，对员工的要求也会相应改变。员工需要不断更新技能与知识，以适应新的工作要求，否则可能会被淘汰。为适应这种变化，组织需要提供相应的培训。

一、（三）工作调动

工作调动意味着工作环境和工作内容的转变。即使在同一个公司的同一岗位上，也会接触到新的工作内容和人际关系。微小的环境变化也可能产生新的培训需求。比如新设备、新方法、新流程、自动化、重组、管理风格的变化、重新定位和立法的变化等都会导致工作环境的改变，从而影响员工的能力和需求。这使得组织和个人必须在多变的环境中灵活应对。

二、（四）人事变更

人员和事务是紧密相连的。为了满足组织发展的需求，员工应该在稳定的基础上不断流动，组织也应该从外部引进新的人才，并淘汰不合格的员工。新员工需要接受入职培训，以适应新的工作环境和流程；对于希望获得更长远发展或个人提升的员工，相关培训更是不可或缺。

三、（五）绩效低下

组织绩效关系到各方的利益。员工的工作态度、技能和知识直接影响到组织的效率。提高员工的绩效是非常重要的。任何导致工作效率下降的因素，如怠工、操作时效问题或疏忽大意等，都可能导致企业绩效无法达成预期。这时，相关的培训就变得必不可少。

四、培训需求分析的特点

（一）需求分析主体的多样性

需求分析的主体包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、专家、客户和其他相关人员，具有多样性。

（二）需求分析客体的多样性

需求分析客体具有多层次性，即要通过分析组织及其成员的目标、技能、知识，来确定个体和组织现状与应有状况的差距。

（三）需求分析的核心内容

需求分析的核心在于分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距，以确定是否需要培训以及培训内容。

（四）需求分析方法的多样性

在进行需求分析时，可以采用多种方法，如全面分析法、绩效差距分析等，以确保分析的准确性和全面性。

（五）需求分析的结果具有指导性

需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。分析结果可以确定培训的目的和效果，便于过程的实施和最后的评估。

五、需求分析的内容

（一）培训需求的层次分析

包括战略层次分析、组织层次分析和员工个人层次分析。战略分析主要预测企业未来的人事变动、找出对培训不利的影响因素等；组织分析主要确定组织内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；员工个人分析主要是通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

（二）培训需求的参与对象分析

参与对象包括公司内部的参与者和公司外部的参与者。内部参与者主要有人力资源部工作人员、参训员工本人、上级、同事、下属以及高层管理者等。外部参与者虽然可以提供一些客观的观点和建议，但内部的员工更了解各项工作，他们的意见在需求分析过程中也至关重要。只有让内部人员在培训需求分析过程中占有相当的比例，才能确保分析结果的真实性和有效性。三、培训需求分析的详细解读

一、当前培训需求分析

目前，组织对于培训需求所面临的问题及解决方案的提出，主要基于对现状的深入剖析。这包括了组织现阶段存在的培训问题，以及为了解决这些问题所提出的策略。通过分析，组织能够了解当前培训方面的短板和不足，从而适时提出有效的解决方案，以达成培训目标。

二、未来培训需求分析

为了确定公司或企业在未来的发展方向，需要分析未来的培训需求。这包括确定未来员工应具备的素质，以及组织在未来应提供何种培训内容和方法，以达到与预期目标相一致的方案。

三、培训需求分析的流程步骤

培训需求分析应由人力资源部门或培训部门主导。为了有效进行培训需求分析，需遵循以下步骤：

第一步：收集信息

应从绩效差距入手，收集企业战略或企业文化与员工实际能力之间的差距信息。这种差距可能导致低效率，阻碍企业目标的实现。收集信息的方法包括自我申报、人事考核、人事档案、人员素质测评等。

第二步：分析数据、信息

收集到的资料需系统化地联系起来，并分清轻重缓急。不是所有的绩效差距都可以通过培训来消除，例如由环境等客观原因导致的绩效差距。只有当员工因个性特征等原因在知识、技能和态度等方面存在不足时，培训才是必要的。

第三步：找出原因、形成结果

在找出了差距原因之后，应将结果向管理层和雇员发表，进行确认工作，并总结结果。根据结果采用有效的方法（培训或非培训）来解决绩效差距。

四、培训需求分析的方法

（一）宏观层面划分

1. 培训需求的必要性分析方法：通过一系列的具体方法和技术，确定是否通过培训来解决组织存在的问题。如观察法、问卷法、关键人物访谈法、小组讨论法、记录报告法、专项测评法等。

2. 培训需求的全面分析方法：通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而确定培训内容和方法。

3. 培训需求分析的绩效差距分析方法：关注个人或团队的绩效差距，通过分析问题来推动改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。

（二）个体微观方面划分

包括档案资料分析法、胜任能力分析法、经验判断法以及关键事件法等。这些方法可以从个体角度出发，更*地分析员工的培训需求。

以上就是对培训需求分析的详细解读。无论是在当前还是未来，进行有效的培训需求分析都是组织发展和个人成长的关键步骤。而采取恰当的培训需求分析方法则能更*地找出问题，提出有效的解决方案。一、制定并实施重要事件记录的规范

需要确立一套保存重大事件记录的指导原则，并建立相应的记录媒体，如工作日志、主管笔记等。这些记录应详尽地反映出工作中的关键事件和重要信息，以便于后续的参考和分析。

二、定期分析记录，明确培训需求

对于记录下来的信息，应进行定期的分析，找出员工在知识和技能方面的不足，从而确定企业的培训需求。这样可以帮助企业更准确地了解员工的实际水平，以及哪些方面需要进一步的提升。

三、其他需求分析方法介绍

除了上述常见的分析方法外，还有其他的培训需求分析方法。比如：

1. 岗位工作分析法：根据岗位职责和任职资格要求，对照岗位员工现有能力，找出存在的不足和差异，从而确定培训需求。

2. 头脑风暴法：在面对新的项目或产品推出时，可以通过头脑风暴的方式，集思广益，分析所需的知识和技能，从而确定培训需求。

3. 前瞻性培训需求分析法：这种方法基于组织未来的发展需求，对员工进行前瞻性的培训，以满足组织未来发展的需要。

4. 错误分析法：通过分析工作中可能出现的错误及其原因和后果，可以设定相应的培训项目、内容和目标，以降低错误发生率。

5. 员工自我申告法：企业可以设立“自我申报参加教育培训制度”，让员工根据自己的感受和职业发展规划，自主提出参加培训的理由和依据。

在现今的学习型社会中，企业的持续发展和员工个人能力的提升都离不开培训。而培训需求分析作为培训的首要条件，其重要性不言而喻。明确培训需求分析的目标、了解其流程步骤、掌握其方法都是企业进行培训的必要条件。

五、常用的培训需求分析方法

企业在进行培训需求分析时，可以采用以下几种方法：

1. 问卷调研法：通过设计一系列与培训需求相关的问卷问题，以书面的形式发放给培训对象，收集他们的意见和建议。

2. 访谈法：通过与访谈对象进行面对面的交流，收集他们对培训的需求和期望。

3. 小组讨论法：选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过小组讨论的形式收集培训需求信息。在讨论过程中，可以灵活运用头脑风暴、组织对照等多种方式进行。

六、需求分析的作用

1. 确定业务需求和培训目标：通过需求分析，可以了解业务方为何要进行此项培训，从而设定明确的学习目标。

2. 量身定制培训内容：通过需求分析，可以确定是知识培训、技能培训还是态度培训，从而制定出符合员工实际需求的培训内容。

3. 获取管理者的支持：通过需求分析可以让管理者参与到培训项目设计中，并让他们了解该项目的实际意义和价值，从而得到他们的支持。也能增强与管理者的沟通和信任。