| 培训原则 |
- 建立执行领导团队来促进变革。
- 将管理培训落实到实际运营中。
- 围绕管理培训连接并整合组织。
- 让管理培训成为每个人的工作。
- 让管理培训成为持续性流程。
- 以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。
- 统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。
|
| 培训步骤 |
- 确认标杆管理培训的目标。
- 确定比较目标。
- 收集与分析数据，确定标杆。
- 系统学习管理培训和自身的改进。
- 评价与提高。
|
| 培训趋势 |
- 管理类证书培训遭遇瓶颈：能力提升比证书更重要。
- 企业总裁班越来越难招：老总常规培训需求已基本饱和。
- 培训学员层级逐渐下移：中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点。
- 管理类课程实操性需求增强：不仅要“听懂”还要“学会”。
- 培训公司急需业务转型：培训机构呈现市场细分倾向。
- 对企业培训负责人挑战加剧：培训经理应强化自身专业。
- 培训师群体职业化发展趋势明显，提升培训师职业化素质迫在眉睫。
- 企业管理培训服务产业链已经初步形成，培训经理、培训师和培训机构各司其职。
- 从“菜单式”拼凑到专项“定制化”：企业培训个性化需求越来越突出。
- 培训“服务外包”时代即将到来：企业内训超越公开课成为主流。
|
| 管理创新模型 |
- 管理创新的决断力
- 管理创新的思维力
- 管理创新的亲和力
- 管理创新的激发力
- 管理创新的凝聚力
- 管理创新的持续力
- 管理创新的影响力
- 管理创新的应变力
- 管理创新的领导力
- 管理创新的综合力
|
| 管理创新实践 |
- 战略管理创新
- 制度管理创新
- 文化管理创新
- 营销管理创新
|
| 完善管理创新体系步骤 |
- 规划创新战略
- 建设运营系统
- 制定组织结构
- 配备人力资源
- 完善技能培养
- 塑造创新型领导风格
- 建立价值观与共识
|
| 激励机制 |
- 需求激励：分析员工需求差异，采取针对性激励手段。如中年员工可能更看重奖金，青年员工可能更需要个人时间。
- 情感激励：把员工视为“内部客户”，用真情关爱员工。如举办员工生日会、设立“员工日”、建立员工救援基金会等。
- 参与激励：创造自主、能动的工作氛围，让一线员工参与管理和决策，发挥个人能力和价值。
- 成功激励：利用员工的成功“梦想”，激发其进步动力。
|
| 培训类别及内容 |
- 新员工培训：
- 公司统一组织的集中培训：包括公司历史、概况、业务、发展规划、经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则、基本人事制度、职业道德与职业精神、职业生涯规划等。
- 各部门安排的专业培训：部门承担的主要职能和责任、规章和制度、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导。
- 任职能力培训：为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。如中高层管理人员的管理技能、领导力提升、决策思维能力培训。
- 入职培训：对200年新进员工进行针对性培训，内容包括物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。
- 上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。
- 在岗培训：针对不同对象，有针对性地开展系列化、正规化的培训。培训方法有集中授课、公开讨论、分析案例、总结学习体会。
|
| 培训目标 |
- 提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造职业团队，实现企业的跨越发展。
- 规范和促进公司培训工作持续、系统地进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。
- 让新员工了解集团、公司概况，规章制度，组织结构，更快适应工作环境；熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全、卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
- 加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
- 加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
- 掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
- 持续强化项目（建造师）培训，提高他们的素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。
- 重点做好客运施工和管理及操作人员的前期培训，使员工掌握客运专线铁路施工技术及工艺，成为施工技术管理的骨干和普及推广的师资。
- 加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
|
| 培训程序 |
- 大学生或合同工人数多，文化层次、年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核（不定期）。
- 人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
|
| 培训反馈与考核 |
- 各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每次培训一批新员工都必须完成一套新员工培训表格，部门→中心(公司)→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。
- 培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
- 培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
- 考核方法：口试/以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度；笔试/每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果；抽查/工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。
|
| 培训计划设计与实施要点 |
- 目标设定：为不同职能和层级的员工设定不同的目标，激励员工积极参与，制定可衡量的培训目标并衡量目标达成度。
- 内容确定：根据员工需求和公司战略确定培训内容，进行需求分析，确定课程内容、教学方法和培训材料。
- 课程组织：组织培训课程，确保内容传达有效。
- 反馈与评估：收集员工反馈，评估培训效果，调查员工对培训的满意度，分析员工绩效提升情况。
- 改进计划：根据评估结果调整培训内容，更新培训手段和方法，持续改进培训计划。
- 监督执行：设立监督机制，跟踪培训效果，反馈问题，及时调整培训计划的执行，制定培训日程安排，分配培训资源，监督培训进度。
|
