培训讲师的选择经常会被企业管理人员所忽视，而为了保证培训效果达到一定的预期，除外聘讲师开展相应的课程外，企业还应该从内部挖掘和培养，建立起企业内部的培训师队伍。在企业内部培训师的筛选、管理、培养、激励上形成一套较为完整的培训师管理体系与制度，从而引领企业的培训工作。
一、企业设立内部培训师的必要性
企业通过外聘讲师在内部开展相应的培训课程，一方面可以缓解企业的一时之需，为企业带来新鲜的血液、新的思想与观念，值得企业借鉴与学习;另一方面外部讲师的选择面较为宽泛，企业可根据自身的实际需求选择相应领域的讲师;再者，外聘讲师的授课，对于内部员工而言具有一定的吸引力。
但是，由于外部讲师难以对企业有深入的了解，对于企业的现况及病状很难摸清，所讲授之内容要么偏于理论化，要么难以与企业现状结合，常常培训过后，效果甚微。
相比较外部讲师而言，内部培训师大部分是从企业基层成长起来的员工，具有较为丰富的工作经验与经历，比较了解企业的运营现状与制度文化，所讲授内容能够更贴切企业的实际状况，所以企业有必要建立起属于自己的一支内部培训师队伍。
1、结合战略规划， 营造学习型组织
在企业运营管理中，首先应该结合企业的发展战略规划，由内部培训师带领员工，营造一种学习型文化氛围，把企业打造成学习型组织。
企业要发展、壮大，必须时时刻刻学习。学习先进的管理理念、学习先进的技术方法、学习竞争对手的成功之道。诸如中国众多的大型企业都有自己的企业大学或学院。其都是在市场经济的浪潮中，企业不甘落后，时刻不忘学习，在企业不同的发展阶段，开展不同的学习内容。上至管理人员，下至基层员工都要进行企业文化的融入、知识的更替、技能的提升。
2、明确培训需求，提升人员素质
作为内部培训师，担任的重要任务之一便是了解企业现状，根据企业的发展战略、顾客的满意度水平、产品的质量优劣、员工的技能发展等诸多方面确定企业的培训需求与目标。通过企业培训需求的拟定，制定企业的培训计划，进行相应的课程准备，实施课程、跟进课程效果的评估，最终达到企业内部人员素质的提升、产品的升级、企业的发展壮大。
二、内部培训师任职规范管理
为了确保企业整体的培训工作能够按照教育培训系统模式支持企业战略目标的实现，企业内部必须建立起一套行之有效的《培训管理规程》，包括内部培训师的管理、培训课程的管理等一系列内容，形成企业的整套培训体系。
1、高度重视，建立内部培训师队伍
培训工作，关系到企业员工素质的提高，关系到企业未来的发展，应引起企业高层的高度重视，做到“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”。
在培训师队伍建设方面，可由企业高层兼任培训小组组长，全面统筹企业培训工作;人力资源总监或培训中心负责人牵头，负责企业培训制度的拟定、实施与监控，培训课程的策划评估;企业各部门各班组全力配合，选拔内部培训师，负责各部门分部培训计划的管理，课程的讲授，从而形成企业的三级培训讲师队伍。
2、严格筛选，明确任职资格
企业内部培训师的选拔任职，需要经过严格的筛选程序。作为培训中心，首先应该明确培训师的任职资格，明确作为内部培训师应具备的级别、学历、工作年限、本企业服务时长、语言表达能力要求、组织能力要求、是否具有相应的职业认证等条件。再由各部门进行名单的上报，最终筛选确定。
3、分级定档，实行资质认证
对于各部门筛选的内部培训师，可进行相应的资质等级认证。企业统一组织，由培训中心组织内部培训师组成资质认证工作小组，工作小组成员由培训中心工作人员、其他职能部门工作人员、外聘专业培训师等组成。设定相应的认证条件，将内部培训师分级定档为初级内训师、中级内训师、高级内训师、特级内训师等级别，认证合格后给予相应的聘书。
4、规范要求，拟定具体职责
经部门及培训中心审核确定的企业内部培训师，在企业担任培训角色，培训中心应明确相应的职责。作为内部培训师，应根据企业现状及部门状况积极开展培训需求调查、计划制定、课程开发、课程实施，并定期参与培训师交流活动。
三、内部培训师授课管理
1、依据需求，制定计划，有的放矢
培训师进行内部培训课程开发、授课之前必须明确企业的培训需求，再根据需求制定计划，做到有的放矢。大多数培训师在企业内部开展课程培训时会依据上级领导的指示开展所要求的课程，甚至有些培训师一直在做“救火员”而未曾关注培训的真正目的是“防”。所以在内部培训师的管理中，首先要让内部培训师学会培训需求拟定的方式方法、收集渠道，通过需求分析出问题所在，方能对症下药，真正的解决企业的疑难杂症。
2、内部培训，督导课程，提升水平
由于内部培训师均来源于企业内部各个部门，与外部专业的培训讲师相比，在授课技巧方面存在一定的缺陷。而要攻克这“先天不足”，就需要后天的弥补，作为培训中心要担负起相应的责任。针对初选上来的内部培训师，企业可组织开展《TTT培训》，对于内训师在职业形象塑造、课程开发与设计、授课技巧、课堂气氛把控等方面进行相应的培训与指导，进行相互间的实操交流、考核，最终提升培训师的授课技巧。
作为内部培训师开展的企业内训课程，培训中心工作人员应及时的进行督导，检查跟进培训课程的开展情况。针对课堂课程的讲授进行相应的评分，并在课后针对授课技巧给予相应的评价与指导，以提升内部培训师的培训能力。
同时，作为内部培训师应加强自身的学习能力，不断进行知识的更新，企业也应创造良好的环境以利于培训师的发展。具体可有以下的措施方法：在企业开展相应的外请课程培训时要求相应的内部培训师积极参加;针对内部培训师，可开展每月的沟通学习交流会，相互之间分享经验;每季度开展部门间的听课行动，组织企业内部培训师聆听由其他培训师所讲授的课程，内部培训师之间共提意见;针对内部培训师，申请一定的培训经费，鼓励他们积极参加外部新技术、新知识、新理念的培训学习，保证内部培训师的知识体系能够保持在行业领先水平。
3、全面评估考核，提升培训有效性
为了保证企业内部课程能够顺利有效开展，保证培训质量达到要求，保证授课后培训需求得以解决，培训中心需加强对内部培训师的考核评估工作。考核评估对于提高内部培训师的授课水平，帮助他们迅速发现和改进自身的问题，有着非常重要的意义。在评估过程中，需注意以下几个问题：
首先，考核内容及考核对象应全面。评估内容及对象可依据柯克帕特里克的四级评估体系，分别从学员的反应程度、学习程度、行为改变程度、效果应用程度进行评估。不同的评估层面，将反映出学员、授课讲师在培训课程中所存在的问题，针对问题及时采取相应的弥补和纠正措施，做到防患于未然。
其次，针对不同的评估内容与对象采取不同的评估方式。对培训课程的满意程度及讲师授课技巧的评估可采取问卷调查、座谈、个别访谈等形式;针对学员行为是否改变、知识内容是否掌握、技能技巧是否提升等方面可采取笔试、行为观察、操作性测验等方式。
通过全方位的培训评估考核，最终的目的即是提高培训的有效性，让培训能够提高员工的知识技能、转变员工的心态，最终提高企业的生产力。
四、内部培训师的有效激励管理
作为企业的内部培训师，有些在企业中属于专职内训师，而在更多的企业中则属于兼任的状况。如何更好地激励他们做好培训工作，则是摆在培训中心、人力资源部面前的一项重要工作。就激励方式而言，大致可以从物质奖金激励、精神文化激励、成长发展激励三个方面入手，调动起内部培训师的积极性。
1、物质奖金激励
就物质奖金激励而言，除正常的薪资待遇外，可对内部培训师支付一定的课时费用;针对不同等级的内部培训师给予不同数额的津贴;也可对评估考核后表现优秀的内部培训师给予一定的奖金及企业内部产品的体验，以满足内部培训师物质层面的需求。
2、精神文化激励
根据马斯洛的需求层次理论，人在满足低层次的需求后，会更多的产生对高层次需要的追求。对于员工的激励，金钱物质是一部分，而精神激励尤为重要，可以提高一个人的自豪感与价值自我实现感。故，针对企业内部培训师应给予一定的宣传，颁发相应的资格证书或聘书，将内部培训师的照片、资质做成宣传海报张贴于培训教室进行宣传。
3、成长发展激励
每位员工都应有自己的职业发展规划，作为企业的培训师也应有自己的职业发展计划。而除了员工本人的职业发展规划外，企业也应该为员工制定相应的职业生涯规划，不能一味的追求员工的贡献与业绩，而忽视员工的发展。
首先，企业应该根据自身的发展战略，结合培训师自身的职业生涯计划，制定一套针对内部培训师独特的个性化的生涯路径。要让培训师在企业里看到希望，看到将来自己的发展目标，并为内部培训师提供一些培训机会，从而使内部培训师的业务水平与专业技能通过内因、外因的双结合得到持续性的提高。
其次，针对不同等级的内部培训师，应做好晋升通道。根据内部培训师的资质及授课状况按照从初级到中级，从中级到高级，从高级到特级的晋升路径进行晋升，除资质等级逐级提高外，相应的津贴也不断得到提高。将来把表现优秀的内部培训师作为企业的潜力人员或者优才人员纳入到企业特殊人才梯队的建设中来。
综上所述，企业要发展，人才是关键，而内部培训师的管理是塑造优秀人才的基础。所以，建设一支具有高水准的内部培训师队伍是一个企业人力资源开发的重要环节。企业必须在内部培训师队伍的建设上下大功夫，通过高层的重视、各部门的积极配合、培训中心的牵头，在内部培训师的选、育、留、用上推行一套切实可行的管理方式方法，最终把企业打造成一个具有高度学习力、高度凝聚力的企业，营造具有特色的企业文化，企业方能长久、持续发展。