很少有领导说自己团队成员一个比一个牛B，这也不行，那也不对，看下属一脸嫌气，不排除有些领导因为掌握特殊的资源、拥有某些关系，或在最恰当的时间介入该行业，抓住了*时机，所以，短期成功了，而后来者没有那么多资源，进入门槛慢，老司机看新司机开车的确有点火大，一脸嫌气地看下属，这也有情可原，但，更多的情况不是这样的：
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一、 领导既当球员，又当教练
创业初期，当领导还是员工的时候，什么事都自己干，做得挺好，后来有了新员工，从员工变领导，岗位是变了，但工作方法还跟以前一样，管理，也是一门学问，在没有经过任何培训的基础上当领导，他们不知道目前自己的身份是教练，你的工作就是如何让员工有效地工作，而不是代替他们工作，岗位如何分配？员工具备什么样的技能？如何让员工相互配合？如何激励员工的积极性等等这是领导者要做的事，当领导做员工的事，那跟员工是竞争关系，无形中在内心就会形成要把员工压下去的心里，员工没有成长。
二、把人当成同一类型的人
世界上没有两个人的经验是完全一样的，员工也是随着价值观、能力的改变而有所变化，而没有经过培训的领导者往往把人当成同一类型的人，特别是希望大家跟自己相同一类的人，喜欢喝酒的领导总希望所有属下都要喝酒，不会喝酒就不会工作，喜欢K歌的领导认为没会唱歌的人都没有情调，用同一种标准要求所有人，喜欢所有的人按一种工作方式，甚至不尊重员工个体差异，导致团队员工形成对立、对抗，或当面一套背后一套，领导更多地关注事情的结果，因工作有成效而进行奖励，尊重员工不同性格差异，取长补短，不要把员工的缺点与别人的优点进行比较，发挥人的长处。
所以，当团队中出现留不住人，工作效果差，成本更高，相互扯皮等现象，领导者首先要自我反思，是自己制造了这些问题
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