课程大纲：

企业提升人效

课程背景
UVCA时代，随着互联网时代的深层次发展，员工个体价值崛起逐渐显现，员工与企业的共生关系越发重要，基于价值创造与分享的伙伴关系成了新型互联网企业人力资源管理的核心纽带。互联网企业的知识密集性、高速发展、高压力、高业绩需求综合显现，即互相交融又互相对立，作为时代弄潮儿的互联网企业如何结合时代与企业特性，形成自己独特的薪酬绩效管理激励体系，快速提升知识密集型团队的高效产出，就成了一个必须要面对与解决的问题。
本课程结合老师多年互联网创业、从业经历沉淀出适合互联网企业的薪酬绩效管理的新思维、方案与落地工具。以期能够给众多的互联网企业管理层及预转变成互联网管理模式的企业一定的参考和借鉴。

课程价值：
了解互联网企业的组织共性与差异
深刻了解互联网时代的组织发展变革路径
掌握基于“变”思维的薪酬体系设计思路
学会设计基于价值贡献的差异化薪酬管理体系
学会动态定薪与调薪模型
掌握设计明确的薪酬导向政策模型---激励期望模型
掌握薪酬激励体系变革的方法
了解薪酬激励体系中的常见难点及探析
学会基于“快”思维的绩效管理方法
掌握基于动态目标管理的绩效实施工具
掌握对知识密集型团队的教练式绩效方式与工具

培训对象：企业基层及以上管理人员、人力资源从业者、HRD、CHO、总经理、董事长

课程大纲：
第一单元 互联网企业组织形态认知与激励体系新趋势
（一）市场决定组织，组织形态决定管理
案例：美军作战指挥体系的演变史
1、互联网时代的组织发展趋势与特性
2、互联网企业组织为什么成了时代弄潮儿？
3、互联网企业的组织特性与员工关系定位
4、互联网企业的商业模式特性与内部激励机制分析
5、合伙人/伙伴如何从口头到团队精神契约？
6、互联网企业人力资源管理的重点方向
7、互联网企业团队激励的核心3要素
案例：上海某B2B互联网平台激励体系设计案例分析
小组探讨：自查企业激励方式的得与失
（二）互联网时代下的薪酬激励趋势
趋势一：从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”
趋势二：从“岗位”管理转向“任务”和“人才”管理
趋势三：“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
趋势四：绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
趋势五：“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
趋势六：新生代员工激励不再是“钱”，需要全面激励体系

第二单元 基于“变”的动态差异化薪酬模式
（一）适合互联网商业与组织特性的差异动态薪酬激励模型
案例1：英国移民的激励变革
案例2：某综合交易平台公司的激励变革
思考：为什么传统的薪酬模式在互联网商业模式下行不通？
1、互联网企业的商业模式与发展战略决定薪酬激励的底层逻辑
2、激励就是价值的评价与分配
3、常见互联网企业薪酬激励的六大痛点
4、“变”为核心的差异动态薪酬激励模型
-战略维度
-平衡维度
-竞争维度
-激励维度
-成长维度
-政策维度
4、动态调整与合理差异
5、差异动态薪酬激励模型中的“3”和“6”
【应用工具】差异动态薪酬激励模型
【案例分析】某社区O2O企业的薪酬激励“变”型记
（二）顶层设计：基于战略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、识方向：付薪的目的与要素选择
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定结构：薪酬结构策略分析
4、定奖金：绩效奖金策略分析
5、选策略：薪酬策略选择逻辑
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小组讨论】受训企业薪酬定位策略应该如何设定？
（三）清晰透明：导向明确的薪酬政策
核心模型：薪酬期望模型
咨询案例分享
1、看的清：战略即价值，价值即激励
价值创造倾斜VS相对公平
2、看的出：校准认知、动态调整
3、拿得到：谨慎承诺、高效达成
【案例分析】Y设计公司的薪酬期望引导
（四）激活力：差异化激励的奖金策略与合伙人机制设计
核心模型：绩效奖金策略选择模型
1、强刺激：个人提成制方案设计三部曲
-定底薪
-定基数
-定比例
个人提成制设计技巧
2、团队分享制方案设计三步曲
-定对象
-定奖金包
-定分配系数
团队分享制设计技巧
3、破温床：目标奖金制与强制分布
-绩效得分百分比率法
-绩效得分区间层差法
-绩效得分变速连续法
-强制分布确定等级
4、定机制：绩效奖金策略思考选择路径
-激励方案1.0：内部自由接单式的“个人提成制”
-激励方案2.0：内部外包式的“团队提升制”
-激励方案3.0：编入产品运营组式的“团队提成制”
【案例分析】某新零售门店团队提成制设计案例
【实战演练】小组选题：针对企业业务模型设计3个激励方案。
4、合伙人机制设计
基于股人量价时的股权设计思路
合伙人是谁？
如何评价与释放股权激励？
案例：某工业品电商平台的合伙人机制设计案例分享
（五） 薪酬激励体系建设操作指南
核心模型：薪酬激励体系设计六步法
1、降薪的薪酬变革项目
-明确原因
-测算底线
-制定策略
-充分沟通
-降薪方式
2、固定变浮动的薪酬变革项目
-期望引导
-澄清现状
-固浮比切分
-绩效参与
-注意动荡
【案例分析】A公司固定变浮动薪酬操作解读

第三单元 基于“快”的敏捷绩效管理
（一）适合互联网企业的绩效管理模型
故事：老狼与孩子的故事
案例：上海某B2B企业的绩效管理设计体系
1、绩效是丈量价值的尺子
2、POA思维与快绩效管理
3、“快”字为核心的敏捷绩效管理模型
-客户为先导
-产品技术为基础
-职能配套为中台
-员工成长为抓手
-创业文化为地基
4、经营变化与绩效协同
5、“快”为核心的绩效设计策略
应用工具：快为核心的绩效模型
小组探讨：目前企业绩效机制的优与缺
（二）快为核心的敏捷绩效体系建设
1、战略承接与目标分解
2、客户需求与内部经营指标快塑
3、阿米巴思维的小团队绩效目标设定
4、掌握必备的绩效管理工具
-KPI
-PBC
-OKR
6、业务前端的绩效设计方法
7、职能中台的绩效设计方法
8、技术研发/产品端的项目制绩效设计方法
9、灵活机动的绩效调整机制设计
10、基于业务变化的敏捷绩效落地路径
案例应用：POA思维应用
PBC 工具演练
（三）基于知识密集型员工特性的教练式绩效辅导
1、IBR人才驱动经营模型
2、基于能力成长的教练辅导体系与方法
3、教练式辅导反馈模型：GROWS
4、能力成长地图与个人IDP输出
5、教练式绩效辅导的三个核心要素
6、教练式绩效辅导的6步骤
情景演练：GROWS工具使用
教练式辅导6步法
（四）绩效激励管理
1、敏捷绩效激励在于即时激励
2、即时激励与薪酬的对接
3、团队/项目绩效奖金设计
4、个人绩效奖金设计
5、各类型人员的绩效薪酬比例设计
6、绩效结果应用
-晋升
-调薪
-PIP
-项目培养
-关键人才
7、绩效评价机制
案例分享：某新零售企业的绩效激励机制
小组演练：部门/团队/项目绩效激励机制设计输出
现场答疑

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