以我个人的职场经验就三点,知道这三点能够轻松的帮你去化解。 1、你需要有一个明确的认知,就是要知道PUA和严格要求是两码事情。严格要求是对事的层面。比如对你的工作提出高标准严要求高产出。而PUA啊是对人的层面。对你的精神进行打击,否定
在你的团队里面,有没有这类型的员工,个人的单兵能力特别强,但心态很佛系。这里的佛系啊,不是说没有责任心和上进心。一方面,他们的业务上特别的能拿结果,工作走的天衣无缝,挑不出任何的毛病。而另一方面,他们无欲无求,淡泊名利,他们回避冲突和竞争,
作为管理者啊,如果你越忙,越要懂得以下这几个点。 1、管理者一定要学会示弱。当你懂得示弱的时候,就给了别人以空间和机会。好,比如你在讨论问题的时候,你可以这样说这个事情啊,我也不知道该怎么办,要不你来试试这个事情啊,以前我做过,但不是
这是所有管理者都必须要知道的一个激励理论,没有之一,他能够帮助你更懂得怎么样去激励下属去激发下属的积极性。这个理论啊就是赫兹伯格提出的双因素理论。双因素理论告诉我们,激励员工有两类因素,一个是保健因素,一个是激励因素。所谓的保健因素,就是如
给大家分享一个你在工作当中有体会,但又不敢说的秘密。那就是为什么领导者喜欢用听话的员工?当然啊,这不是要教你如何去阿谀奉承,而是帮助大家更好的去理解上级心目中的那个底层的逻辑。 1、首先大家都要知道领导喜欢秩序井然和有执行力的团队。为
我们一起来聊一聊什么是一家优秀企业的组织心智。经常谈组织,很多人讲组织不够好,组织不够健全。希望我们在发展的时候,业务战略转型的时候,我的组织可以跟得上。其实今天我就想分享三个点。这三个点实际上是我们的组织心智形成的非常鲜明的三个特点。可以
我们一起来聊一聊人才永远是CEO的第一工程。为什么这么讲?其实最近我在做很多案例的时候也会发现,我们往往那些中小型企业在快速发展的过程当中,你就会发现这个CEO的性质决定了这个组织的性质。如果我们CEO认为招聘工作、人才选拔工作和所有的留任
华为已经成为当今世界,非常具有影响力的一家科技性公司,任正非先生说把握了五个方面。 第一个层面,物质的饥饿感,在华为这样的公司工作,拥有非常不错的薪资待遇。 第二个层面,安全感的需要。包括及时发放薪水、工作环境好。 第三个
怎么和冷漠的同事相处?冷漠呢其实不代表是对你的不满意,这就是人家的一个工作的方式或者生活的方式而已。他的冷漠的背后,只是觉得没必要对每个人都很热情。我的感受是,如果你碰到了相对看起来很多的同事,你去用他的方式跟他打交道就好了,你也不需要过于
能力很强,但脾气很差,是人才吗?当然是人才,毫无疑问。能力强,你*是人才,甚至于你会发现你越是能力大的人,脾气会越差。有一些人可能是这种状态,因为他能力强嘛,他没必要去适应别人嘛。我有脾气我就发出来。你包括你像三国时期张飞脾气差不差,天天
领导选人用人的三个维度,值得深思。领导决定用一个人的时候,肯定会从几个维度出发,多方面去考虑这个人是否能够重用,下面这三个维度就是领导用人的关键。 1、是否忠诚?我们刚进入职场的时候,我想在职场施展自己的才华和抱负,以为只有这样才能得
既然要做人才管理,首先要找到谁是人才,谁不是人才,要有一个人才的清单,也就是在企业管理的过程中,往往就是百分之二十的优秀人才来贡献百分之八十的绩效,那这个百分之二十的优秀人才在哪里?企业的人才标准是怎样的?比如华为的奋斗者,什么样才是奋斗者
团队都很努力,就是市场大环境不好,所以才做不出业绩。各位老板是不是觉得这句话特别耳熟,你的中层是不是经常这么和你讲,高层也是这样汇报,甚至连你自己都在抱怨现在的市场环境。但是老板们,我想说的是,市场差是公司业绩不好最烂的理由,业绩差从来都和
很多老板都觉得自己员工做事只有六十分,但自己做能做到一百分,为了事事都能一百分,只能亲自上阵,放手给员工去做,怕他们出错,影响公司的业绩利润,不放手吧,每天从早忙到晚时间根本不够用。每们把这样的老板称为保姆式老板。保姆式老板一般的结局会怎么
企业在做到三五千万之前,老板就是这个企业的天花板。这时候老板独裁关系不大,因为其他干部员工还达不到老板的境界。当企业做到两三个亿的时候,如果老板还是独裁的话,那你的企业真的已经到天花板了,基本上不再会有更大的发展。为什么这么说?企业刚做起来
企业里有个这样的高管,各方面业务能力很强,很会攒钱。每个月的工资有七到八万,他自己只花两千块,其他全部存银行,生活过的比普通员工还节俭,又不做任何的理财投资。疫情期间,企业的业绩大不如前,老板也跟这个高管谈了降薪的想法。希望他能一起陪企业挺
|
||
联系电话:4000504030 |
线上课程关注公众号 |