OKRKPI到底哪家强？在过去带团队，主要是用KPI的方式来做绩效管理和绩效考核,不过现在就不用了，因为KPI逐渐的跟不上时代了。在内部主要是采取OKR的模式，用完OKR之后，内部焕然一新，整体的绩效也在持续的增长。OKR最早是来源于google，国内用的最好的公司是字节跳动，OKR中的O指的是目标，KR指的是关键结果，也就是当你设定的目标，就需要有核心的关键结果及关键动作来做支撑，两者是上下一致，相互支撑的关系。这样设定好目标之后，员工就会清楚的知道执行落地的路径。当然说到OKR，大家会自然的想起KPI，这两者的不同，在于KPI是根据企业结构将战略目标进行层层的分解，细化成战术目标，并以此来实现绩效考核的一款管理工具。而OKR是定义和追踪目标及其完成情况的一款自我管理的工具，所以总体OKR的本质是管理方法，它强调的是我自己要做的事情，而KPI的本质是绩效考核的工具，它所强调的是你要我做的事情，认为OKR的魅力在于：
第一，OKR更能够激发员工的自我驱动性，更好面向结果做思考。
第二，OKR更偏向于绩效管理，包含了绩效的反馈，绩效辅导和绩效追踪，而不单单只是绩效考核。所以OKR反而是更能够激发员工的创新度和目标的实现性。
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