平时接触薪酬最直观的就是薪酬制度和薪酬表，但薪酬体系设计，才是薪酬激励功能模块发挥作用的灵魂，薪酬体系可以分为三个层面。
第一个层面，薪酬理念。理念这个词是有点抽象，在这里可以把它简化为一种选择。比如企业的薪酬向什么人倾斜？企业薪薪酬水平是高还是低？薪酬收入中奖金占比是高还是低等等。在回答这些问题时，如何选择？其实也就明确了薪酬设计和管理的原则，这是做薪酬设计与管理的最底层的逻辑，所有的薪酬设计数据背后，必须要清楚表达要传递的理念是什么。
第二个层面，薪酬架构。主要指薪酬体系设计的八项要素，薪酬理念是要回答一些问题，这些问题就是源于这八项设计要素，比如设计薪酬水平时，就要问采取市场领先跟随还是滞后策略，设计薪酬构成时，就要问奖金占比的权重是高还是低等等，在设计项要素时，必须要进行相应的选择，比如薪酬水平，选择市场中等水平，薪酬构成，选择低工资高奖金，这样针对每项要素都会形成一种薪酬策略，将这一系列的薪酬策略集合后进行提炼，就形成了薪酬理念。理念不是一开始就想好的，而是体系设计过程中总结出来的，各项要素薪酬策略确定后，还需要设计出具体数据。比如薪酬水平取市场五十分位值，奖金占比薪酬收入权重是百分之二十等等，这才真正完成了这八项要素的设计，进而输出职级薪酬表。同时如果有需要设计专项激励方案的，也会在这个环节完成。
第三个层面，支持系统。包括职位评估、能力评价、绩效评价、薪酬执行等支持系统，以及外部薪酬调查、内部薪酬分析等方法工具，薪酬体系不是一个独立的系统，需要有职位评估后的职级体系作为基础，需要有能力评价、绩效评价的结果作为输入，需要高效准确的薪酬核算方法进行支撑，同时结合内外部薪酬调查与分析，才能确保进行薪酬管理时决策是有效的，薪酬体系的输出结果，可能只看到是一张职级薪酬表，但这样一展示下来，大家会对薪酬体系的全貌有个初步的认识，而整个设计过程考量的是HR对企业战略和文化的理解，是对要素设计原理的理解，以及体系运作系统化的思维，是薪酬HR真正能力水平的体现。
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