构建薪酬体系是薪酬HR最核心的职责，也是专业能力的集中体现，分享一下薪酬体系构建的三阶段十步法。
第一，调研阶段，分为三步：
一、内部效能调研。包括企业文化理念及价值观，现阶段战略目标，同时收集在用的职级薪酬表薪酬制度，以及员工个人信息，及工资信息等资料。
二、外部薪酬调研。选择相应的地域、行业、企业进行对标，收集整理外部薪酬状况。
三、诊断分析与策略。建议结合外部薪酬状况，对企业内部薪酬进行诊断，分析人力效能状况，查找问题点，提出改进策略。
第二，设计阶段，分为四到九步。
四、职级架构设计。选择适合于本企业的岗位价值评估工具，组建评估专家组，开展岗位价值评估，输出岗位定级表初稿。
五、薪酬薪构设计。围绕八项设计要素开展设计，输出职级薪酬表初稿。
六、津贴福利设计。参考外部薪酬数据，结合本企业岗位不同层级和不同类别，设计符合本企业特色的津贴福利。
七、体系设计质检。前期设计阶段完成后，需要进行一次体系设计质检，主要是开展薪酬初始化工作，根据新的职级薪酬体系，对在职员工进行定级定薪，主要验证岗位级别设计是否合理，薪酬水平设计是否合理，薪酬结构设计是否合理等等，确保员工薪酬初始化后的内部平衡。
八、目标薪酬总额验算。进行人力成本总额预算对比，以及人事费用增长率与利润增长率对比，验算薪酬初始化后，企业人力效能目标与业务战略的匹配程度。
九、激励方案设计。对特殊工资制，如销售提成制、研发项目制的开展专项激励方案设计，如有需要，则开展长期激励方案设计。
第三，实施阶段。在这里虽然只体现为一步，但需要系统性的进行设计，前提基础包括绩效考核有效性的完善、考勤制度的完善、薪酬核算与执行的规范化，同时最重要的是管理理念，在组织中的共识，凡涉及员工理念的变更与调整都是一次变革，一定要提前规划输出变革管理方案，最好的体系设计没有实现上下共识，也必然难以发挥功效。
薪酬体系构建是一个复杂性极高的系统性工程，薪酬HR不仅要显示出薪酬专业设计能力，还需要对组织及业务有深刻的理解，能够调动老板及各级管理者参与到设计与实施过程当中，最后还要把管理制度显性化的呈现给企业全体人员，确保大家能够正确的理解，同时把管理理念灌输到员工当中，形成共同的认知，当能够独立成功的主导过一次薪酬体系构建，那在薪酬管理模块就可以出师了。
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