培训经理有选择培训师的困境，选对了皆大欢喜，选错了后果不堪设想：

1、培训费白花了，其实这是小事；

2、学员时间浪费了，这个事有点大；

3、培训部门声誉受损，后期招生更难，这是大事。

培训师也有被选择的困境，甲方可选择面很大，如何才能脱颖而出：

1、有的不断包装自己，客座教授、各种认证、各种名头；

2、有的不断推广自己，各种论坛、各种沙龙、各种展示；

3、有的被逼录制视频，一遍遍录，一遍遍剪辑

培训经理选择培训师的路数也不尽相同：

1、有的让各培训机构都发老师简历和课纲来，发现好多是一个老师；

2、有的让合作久的机构发多个老师简历和课纲来，各种对比；

3、有的到各微信群、好友圈发需求的，等待老师发课纲；

4、有的让老师发视频来，看看老师风格；

5、有的去试听老师课程，看看这老师咋样。

其实，选择培训师要解决3个问题：为什么选？选什么样的？如何选？

为什么选？（Why）

这是最关键的，需要明确课程要解决的问题，如果不能明确目标，就去选老师，那就没有了选择的标准，要么挑花眼、要么不合适、要么选择错。

记得有一次有个企业发来一个培训需求，让我做一个详实的培训方案。我打开培训需求，上面写着3个字：责任心。然后，我问对方：为什么要学习责任心？谁提出的这个需求？给谁培训？为什么认为员工责任心有问题？想通过培训达到什么目标？

后来就没有下文了。这说明这几个问题培训经理也没有弄明白，变成了二传手或课程贩子。业务部门提出责任心三个字就转手找培训师。其实，我也不会上“责任心”的课，只是想通过这几个问题让培训经理弄明白业务部门的真实需求。

类似的“假需求”还有：执行力、沟通、跨部门沟通、销售技巧、职业素养其实只要没有把具体的情境和行为描述清楚的需求都是假需求。

只有把业务部门的问题和需求弄清楚了，通过培训机构找老师，或者去看培训师的大纲才知道怎么判断。

选什么样的（What）

培训经理找到业务部门的真实需求的，也可以据此匹配培训师。

关键点1：工作任务匹配性

首先是讲师有没有做过这个活，比如如果发现管理者辅导下属的能力需要提升。那选择培训师时就要看其工作经历里有没有辅导下属的经历。

关键点2：时点匹配性

看看培训师是什么时候做过这个活。有个朋友选择销售培训师，看视频感觉老师风格不错，培训机构也力推这个老师。结果这个老师来讲课时讲的故事和案例都是10年前的。因为这个老师10年前就出来做销售培训师了。

现在很多老师通过做咨询项目或者辅导客户来保持经验的与时俱进，也是非常不错的方法。

关键点3：企业环境匹配性

越是专业类课程，可能对企业环境越需要关注。就是培训讲师以前的工作经历中有没有与甲方比较类似的企业环境中工作过，或者服务的客户里有没有类似企业环境的。通用的课程，企业环境的匹配性倒不用太在乎，另外，营销类的课程，跨界亦可，毕竟跨界是一种很厉害的武器，可以起到意向不到的效果，让各个行业防不胜防，都被跨界打的晕头转向，比如银行与互联网金融，中国移动与微信，传统企业与互联网企业。

除了老师的匹配性，还要看课程知识点的三个维度：

1、知识点匹配性

看大纲看什么？不是看知识点的丰满度，而是看大纲中哪些知识点与前期我们调研出的业务部门的问题是匹配的。如果知识点太多，远超出我们的需求，甚至会要求培训师砍掉一些知识点。

2、工具表单落地性

看过很多国外版权课，都会有工具表单，现在国内很多精品课程也会有工具表单。工具表单的目的是让学员在培训结束后可以落地使用，利于后期解决问题。

3、教学活动互动性

课程设计的是学员学习的流程，而不仅仅是“干货”的累积。有人提出来让老师只讲干货不用互动。认为这样学员可以学到太多，那就大错特错了。因为半天给学员讲10个知识点，学员一个也学不会，还不如半天给学员讲2个知识点，都能学会。干货是面，互动是水，只有揉一揉才能帮助学员消化。

如何选（How）

有人让老师提供视频来选择培训师，一直不太赞同这种做法。老师为了更好地展现自己，完全可以花大精力大代价拍一段5分钟的精彩视频。与业内很多专家交流过，他们在非常重要的培训项目上，都会和培训师进行深入交流。

1、听口碑

互联网时代，培训圈也不大，完全可以问问周边的圈内好友，问问他们认为口碑不错的老师。当然光一句“这老师讲课不错”还不够。还要问下3个问题：

- 当时讲的课题是什么？课题不同，老师的专注点也不同

- 学员是怎么样的？学员不同，老师的解决方案也可能会不同

- 老师讲课的流程是怎样的？看老师讲课流程是否符合前面说的几个标准

2、听课程

重要的课程，试听老师课程或者和老师适度交流还是需要的。

- 引导能力：成人学习讲求建构主义，讲师能否引导在旧知迁移到新知，将旧知和新知形成建构。而非旧知新知两层皮

- 示范能力：老师讲课过程中是否有案例示范。案例示范首先是体现讲师对于知识的新鲜度，二是可以帮助学员学习

- 反馈能力：培训中给学员练习，讲师在学员练习过程中或学员展示后，能否给一些反馈

3、提要求

将本公司的需求告知讲师，看讲师能否根据本公司情况给出一些建议，或者将讲课流程进行调整。现在对于讲师的要求越来越高，不仅要讲好课，还有给予解决方案。所以如果讲师能够基于企业状况给出一些落地建议那当然更好了。