课程大纲：

上海团队管理教练培训
课程介绍
员工发展阶段：第一阶段：学习、第二阶段：教练、第三阶段：支持，第四阶段：授权下属在各阶段的行为表现？领导者如何回应，辅导。本互动性课程，将教授您如何辅导不同类型的员工，激发员工潜能。
企业中的管理者必须利用每一个机会去提高和发展团队个体的知识、技能和经验，提高企业持续的竞争力。
绩效＝潜能＋态度－干扰
潜能
态度
干扰
您将学习
使用专业辅导技巧，提高公司绩效，通过培训经理人对下属的辅导，使公司业绩更上一层楼。
加强机构中的沟通，建立一种正式的机制，来辅导发展员工和潜在的未来经理人。
通过辅导，改善绩效，并激励团队，实现您对员工发展的承诺。
明确辅导、指导、教授和咨询之间的区别，因人而异地使用不同的技巧。
激发部门和团队所有成员的潜能，发展潜在的业务明星。
课程收益
认识什么是辅导，了解建立辅导文化的重要性。
学习辅导的方法、流程和技巧。
理解经理在建立辅导文化过程中的角色和职责。
在策略、建立辅导文化的计划和方法上达成共识。
了解如何辅导员工，通过营造辅导文化来建立世界*的组织。

课程大纲
第一单元、管理者的角色
讨论：你作为一名高绩效下属的？辉煌年代？
讨论：你最喜欢的领导人的名字？
领导权威的类型
四种领导类型
讨论：请回顾你目前在日常工作中都做些什么？你通常如何分配精力和时间？
管理者的管理领域
管理者的职责
如何管理业务及领导团队
第二单元、辅导概述
什么是辅导？
什么是有效的辅导？
辅导的定义
有效的辅导
影响绩效的要素
我们的员工通常会出现哪些绩效问题？
产生这些绩效问题的原因是什么？
产生绩效问题的原因辅导的注意点
辅导的目标上海人力资源管理课程培训
课程大纲
第一部分  人力资源管理的前世今生
1、 现代企业中，“人”的挑战
2、 人力资源管理的发展历史
3、 人力资源管理体系的6个组成部分
(１) 人力资源战略
(２) 招聘－“选”
(３) 培训－“育”
(４) 薪资福利
(５) 绩效考核－“用”
(６) 员工关系和发展－“留”
第二部分  选好人，成功的开始
1、人才招聘前的准备工作
（1）人才招聘的成功与否对团队、组织的影响
（2）利用行为面试，筛选合适候选人，避免招聘误区
（3）与HR部门合作，结合实际状况，规划人才招聘流程
（4）与HR部门合作，利用JOBS模型，与设计面试问题
2、通用的招聘面试流程（五步）
（1）面试前的准备工作
（2）建立融洽的气氛
（3）介绍面试流程
（4）获取行为实例
（5）正确结束面试
（6）招聘面试实战模拟
第三部分  育好人，成功的基础
1、 如何帮助新员工渡过试用期？
2、 提供辅导，成为员工的好“教练”
（1） 注意维护及提升个人自尊
（2） 不仅会说，还要会听
（3） 描述特定行为及影响
（4） 给予认可
（5） 提出反馈，改进表现
3、 现场三人教学
第四部分  用好人，成功的保障
1、 明确目标－不仅要告诉员工“What”，还要告诉员工“How”
2、 绩效评估－如何做到公开、公正、公平
（1） 收集绩效表现的相关信息
（2） 评估本周期内的绩效表现
（3） 为绩效面谈做准备
（4） 与下属进行绩效面谈
3、 现场实战模拟（必须结合企业现有考核系统，内训课可以）
第五部分  留好人，持续的卓越
 1、 有效激励，留住关键人才
（1） 有效激励的2大原则
（2） 有效激励的4种形式
（3） 有效经理的3个要素
2、 合理规划，帮助人才发展
（1） 职业发展的3个要素
（2） 职业发展的4个阶段
（3） 职业发展的5种取向
（4） 职业发展的2种高原现象
非人-绩效管理
【课程特点】
与组织的现有的绩效管理系统紧密结合，进行定制化教学。
梳理非人力资源部门的管理者的绩效管理理念，提升与HR部门的合作默契。
通过案例分析、现场实战模拟等多种教学手段，帮助学习和掌握多种通用的绩效管理技巧。
学习
绩效管理的发展历史。
绩效管理的标准模型。
绩效管理的每个重要步骤应掌握的重点和技巧。
【课程大纲】
第一部分  绩效管理之目标设定
1、 什么是关键绩效目标（ＫＰＩ）？
包含绩效管理的发展历史、KPI和岗位描述之间的差别、KPI是战略上传下达的桥梁
2、 为什么要设定ＫＰＩ？
包含设定KPI面对的挑战、设定KPI的好处
3、 如何设定ＫＰＩ？（五个步骤）
(１) 准备工作
包含如何寻找所需信息？如何明确组织需要和客户期望？如何沟通？
(２) 协调工作
包含如何与上/下级进行交流？如何与其他业务部门互相合作？
(３) 草拟目标
包含如何对下属进行相关辅导？如何起草和完成KPI时间表？
(４) 优先排序
包含如何确定业务侧重点，优化KPI？如何辅导下属分清个人KPI的重点？
(５) 计划行动
包含如何帮助下属，提供反馈？如何帮助下属找到所需的资源？
第二部分  绩效管理之绩效辅导
1、 什么是绩效辅导？
包含定义“教练”、绩效辅导中“教练”的重要性和特点
2、 为什么要进行绩效辅导？
3、 如何做好绩效辅导？（五个关键技能）
(１) 维护及提升个人自尊
哪些语言和行动容易损害下属的自尊？
那些语言和行动帮助维护下属的自尊？
(２) 积极聆听
避免自传式回应
学习同理心倾听
(３) 描述特定行为及影响
注意员工的行为、性格、态度
学习情境-行为-影响模型
(４) 给予认可
认可他人的What-Why-When-Hw原则
认可他人的*步骤：总结表现-描述言行-陈述影响
(５) 提出反馈，改进表现
什么情况下，反馈更有效？
如何进行平衡回应？
第三部分  绩效管理之绩效评估（此部分根据客户的绩效评估体系进行介绍）
1、 什么是绩效评估？
2、 为什么要进行绩效评估？
3、 如何进行绩效评估？（四个步骤）
(１) 收集绩效表现的相关信息
需要收集哪些信息？
如何收集这些信息？
从哪里收集这些信息？
什么时候能收集好这些信息？
(２) 评估本周期内的绩效表现
必须避免主观
讨论组织的评分尺度和评分等级
(３) 为绩效面谈做准备
经理和下属分别需要做的工作
回顾绩效辅导中的“教练”技能
(４) 与下属进行绩效面谈
绩效面谈的8个步骤
绩效面谈中应该做的和不应该做的
现场角色扮演
第四部分  绩效管理之发展计划（本部分内容必须根据客户实际情况定制）
非人-绩效管理
上海人力资源管理课程培训
360度辅导
辅导与指导
第三单元、辅导的影响因素
讨论：那时，是什么妨碍你成为一名高效下属？
辅导的影响因素、障碍雷达
你在辅导中最常见的风格
四种防范行为
第四单元、辅导的步骤
什么是正式的辅导？为什么采取正式的辅导方式？
什么是非正式的辅导？为什么采取非正式的辅导方式？
辅导类型
辅导流程
安排会面前需要准备什么
辅导准备的三步骤练习：辅导准备
辅导流程
辅导谈话中要注意的要点是什么
辅导谈话：建立信任，达成共识
辅导谈话：ＧＲＯＷ模型
辅导技巧：积极聆听与有效提问
积极聆听的４Ｒ原则
辅导技巧：提供反馈
帮助员工进行全面分析
帮助员工自己找出解决方案
辅导跟进：观察行为和结果
辅导跟进：提供支持
第五单元、技能演练
练习：辅导谈话
我们应该如何辅导：绩效不佳者
我们应该如何辅导：绩效一般者
我们应该如何辅导：绩效优秀者
作为经理，我们应该怎样支持上述计划的实施？
冲突的游戏机器人
专家介绍：Ms.isai
复旦大学HR论坛特邀讲师
华东师范大学就业指导特邀讲师
全球人力资源网特邀讲师
中国人力资源专业服务网特邀讲师
国家一级、二级人力资源管理师特邀讲师
工作经历：
历任世界500强大型外资集团公司、合资公司、上市公司的高级人力资源经理、人力资源总监等职务。
专业领域：
具有十多年培训工作经验，授课风格轻松自然，观点新颖，语言睿智幽默
2003年获*饭店协会CHT资质
2006年获得6sigma绿带
曾获得某世界500强企业全球“培训体系构建”*实践奖、“员工能力发展”奖、亚太区“YongTaent项目”*实践奖
2004年以来一直担任上海旅游培训中心兼职讲师
受训部分客户:
通用五菱汽车、江淮汽车、起亚汽车、比亚迪汽车、重庆长安汽车、北京奔驰汽车、奇瑞汽车、东风日产汽车、上海大众汽车、上海通用汽车、一汽集团、柳州（东风）汽车、宇通客车、广本汽车发动机、襄樊东风康明斯、上海制动系统、上海纳铁福转动轴、上海采埃孚汽车转向器、上海延锋伟世通、重庆李尔汽车内饰件、东软飞利普、广东北电、诺基亚通讯设备、上海阿尔卡特-贝尔、东莞科泰电子、广东德赛电子、住友电工（上海）、亚星电子、上海联合汽车电子、长城电脑、上海达丰电脑、上海贝岭、上广NEC液晶显示器等、深圳大亚湾核电站、秦山核电、中海油湛江南油、湛江油服、天津渤海公司、中石油沈阳东北公司、北京中油测井、上海宝钢集团、宁夏青铜峡铝业、宁夏加宁铝业、中国铝业等、三菱重工空调、青岛海尔、美的空调、TC通信、九阳家电、上海松下电器、美的厨具、TC通讯、安徽滁州博西华制冷。生物制药：施贵宝制药、上海三维制药、上海罗氏制药、西安杨森上海分公司、东瑞制药（苏州）、汇源果汁、光明乳业、蒙牛乳业、伊利乳业、青岛圣元乳业、西安银桥乳业、雪花（四川）啤酒、蒲田雪津啤酒、广东喜之郎集团、上海冠生园食品、东海粮油、中盛粮油、上海卷烟厂等。
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