课程大纲：

北京组织效能管理培训

课程导言：
什么是执行力？如何从顶层设计开始铸造执行力？组织效能与执行力有什么异同？组织执行力的与组织机制之间是什么关系？高执行力的组织应该具备哪些特征？

课程背景：
1.指向冲突——企业运营是按职能、分部门进行的，企业文化、组织结构、薪酬绩效、市场营销等等，如果职能战略的指向不一致，所产生内耗会降低运营效率。
2.盲目学习——某企业的个案性成功，导致众多企业的追捧，甚至忽视规模差异、行业差异和资源禀赋的差异，盲目学习，从而失去了价值驱动的内生学习能力。
3.过度自信——某明星产品的偶然成功，导致企业忽视外部需求因素、局部环境因素和外部竞争条件，过度自信，而失去对市场信息的敏感捕捉能力。

课程收益：
1.统筹力——以组织效能为中心，超组织视角，统筹组织的文化、结构、机制、流程，形成指向一致的系统能力。
2.协调力——以系统能力为基础，超部门视角，协调组织的职能、资源、人力、信息，形成相互呼应的计划能力。
3.成果力——以计划能力为基础，超职位视角，规范任务的输入、输出、方式、程序，形成稳定高效的产出能力。
4.纠错力——以指向、计划、产出为标准，对组织现状进行诊断，针对问题深层原因，提出解决方案，并消除故障的过程。

课程优势：
1.本源性——追根溯源，透过现象看本质，捕捉及呈现跨行业、跨规模的组织特性。
2.聚焦性——小中见大，放大局部看整体，聚焦及详解平台性、方向性的组织特征。
3.关联性——顺藤摸瓜，动态分析看机制，定位及跟踪主导性、驱动性的组织特征。

课程大纲：
第一章认识：系统化的组织执行力
本章要点
比较全球经济，为什么劳动越辛苦的国家，人民越贫穷？对比全社会，为什么越辛苦的行业，工资越低？对比全行业，为什么工资越低的企业，利润越低？
一 什么组织效能、什么是执行力
1.决策力：设定有意义的目标
2.成果力：有效果地、高效率地实现目标
二 组织执行力的的三个层次与维度
3.三个层次：社会、组织、个人
4.五个维度：信息流、物质流、资金流、动机流、技能流

第二章 文化：高执行力的企业文化
本章要点
文化是生产力吗？什么样的企业文化是高执行力文化？哪些文化因素对组织的运营会产生影响？会产生什么样的影响？
一 理念层面的组织：企业文化，什么是组织的灵魂？
1.企业文化的结构：信仰/使命、追求/愿景、路径/目标
2.企业文化的维度
3.文化与组织效率
4.行业与文化
a)制造业文化
b)服务业文化
c)创意产业文化
d)知识产业文化
二 文化的规划与重塑
1.新兴企业的文化规划
2.成熟企业的文化重塑
3.员工如何学习和传承文化

第三章 结构：高执行力的组织结构
本章要点
什么是组织结构？如何分析组织结构？结构和性能之间是什么关系？高执行力的组织结构应该具备哪些特征？
一 机制层面的组织：组织结构，哪些因素决定了组织的效率？
1.什么是组织结构
2.组织结构与组织性能：为什么组织结构会有差异？
a)直线组织
b)直线参谋式组织
c)职能式/*式组织
d)事业部制/联邦式组织
e)矩阵式组织
3.组织结构的趋势
a)项目化
b)扁平化
c)无边界
二 组织结构的设计与调整
1.新兴企业的结构设计
2.成熟企业的结构调整
3.团队结构
4.高效率团队的特征

第四章 任务：高执行力的任务管理
本章要点
为什么说管理学的起点是任务管理？以任务为中心的管理模式与以人为中心的管理模式有哪些差异？
一 作业管理，如何提高任务效率
1.任务分析
a)任务要素分析
b)关键要素提取
2.工作分析与岗位说明
3.工作设计
4.岗位设计
二 流程管理，如何提高流程效率
1.流程分析
a)流程周期分析
b)流程质量分析
2.流程再造
a)流程环节的前置与同步
b)数码化
c)触发率
d)输入/输入比值分析
3.持续改进
4.战略导向的流程改进

第五章 人才：高执行力的人力资源
本章要点
为什么同一个人，在不同的企业会有完全不同的表现？是企业文化塑造了员工，还是员工塑造了企业文化？
一 心理素质
1.心理素质的构成
a)效能感、价值感、归属感、控制感
b)思维指向、推理方式、思维的形态、思维的产出
2.基于心理素质的人员甄选
3.基于心理素质的培训开发
4.思维能力的训练
二 领导、激励，与绩效管理
1.动机的人格因素
2.激励理论
3.绩效管理
a)绩效考核
b)绩效评估
c)绩效指导
d)绩效改进
4.绩效诊断、流程诊断与组织诊断
三 培训开发与人才保留
1.知识学习
2.技能培训
3.能力开发
4.满意度与流失率
5.系统化人才保留方案

授课方式
1.知识学习：知识讲授、案例讲解
2.技能训练：小组演练、行为训练

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