课程大纲：

精准招聘与面试技巧培训

培训对象
创业老板及中高层管理干部（董事长、总经理、经理、人力资源总监、人力资源专员等）
课程内容本着员工“招得来、留得住、用得好”而设计，突出实操、落地、解决问题。

课程大纲
第一天上午3个小时
模块一：招聘规划
1、招聘与经营战略的关系
2、招聘规划的目的
3、没有什么决策比人事决策更难做出
4、为什么会产生招聘需求
5、招聘替代方案
6、精准招聘策略的七个转变
①从战术到战略
②从被动到主动
③从应急到储备
④从规划性招聘到天天招聘
⑤从强调忠诚度到协作式人才合作
⑥从法律契约到心理契约
⑦从专业技能到综合素质

7、企业人员招聘的十大理念
①最好的不一定是最合适的
②坚持用人所长
③[学历]不代表[能力]、[经历]不同于[经验]
④强调企业文化的认同感
⑤企业与应聘者之间的“互动营销”
⑥宁缺勿滥，“请神容易送神难”
⑦招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
⑧小心遭遇“面霸”，切莫无效提问
⑨招聘不只是人力资源部的工作，而是从公司总经理，
到部门主管甚至所有管理干部的工作。
⑩人才库储备，帮助企业备足粮草
8、什么是“俄罗斯套娃”现象
9、如何避免“俄罗斯套娃”现象
10、小知识：员工离职的232原则
11、实战技巧：招聘“钻石模型”
案例：人力资源部与直接用人部门招聘职责分工

模块二：外部招聘
1、第一次就选对人的好处
与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢
2、企业招聘的价值取向
①用最优秀的人
②用岗位需要的人
③用部门需要的人
④用公司需要的人
3、动机匹配度
◎应聘者要的是什么？公司能给吗？
◎公司要的是什么？应聘者能给吗？
◎以上二者的重合度
4、怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩
5、橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳
6、招聘“百里挑一”原理
7、招聘的程序
①制作职务说明书
②制定招聘计划
③招募
④选拔
⑤录用
⑥评价

8、外部招聘渠道的选择
①人才寻访
②猎头
③现场招聘
④内部推荐
⑤校园招聘
⑥网络招聘
9、如何快速招聘到基层员工
①内部推荐
②发放宣传单
③公司门口悬挂条幅
④中介机构
⑤职业学校
⑥随时有人随时安排
10、寻猎中高端人才有哪些有效渠道
①人才库搜寻
②专业招聘网站
③中高层管理者的名片集
④项目合作中发现的优秀人才
⑤购买现成的行业姓名信息数据库
⑥以前工作的公司优秀的人才
⑦竞争对手的骨干名单
11、一个合适的招聘广告基本的要求
案例：校园招聘大学生的实践行动

第一天下午3个小时
模块三：面试组织
1、高中基层技能维度
2、设计面试的维度
3、面试座位图
4、面试的特征“四有”
①有目的
②有计划
③有过程控制
④有特定情境
5、面试的核心流程
①候选人进场
②自我介绍
③考官提问
④补充提问
⑤考生离场
⑥考官合议
6、面试中的四大基本功
①问
②听
③观
④评
7、五好面试
①做好准备
②记好笔记
③提好问题
④掌握好时间
⑤整合好信息
案例：对A、B、C三名候选人素质测试

模块四：面试技巧
1、多问过去少问将来
2、面试招聘中的“经典七问”
①以往工作中您的职责是什么？
②您以往的工作经历是什么？
③以往工作中最成功的一件事是什么？
④您觉得还有哪方面的知识、技能需要提升？
⑤对于新的工作岗位您有什么设想？
⑥您离职的原因是什么？
⑦您对薪酬福利待遇有什么期待？
3、面试的提问技巧
①封闭式提问
②开放式提问
③假设性提问
④连串性提问
⑤引导性提问
4、对在原单位任职较长人的提问
5、对于经常跳槽人的提问
6、高效简历筛选的三个原则
①快
②准
③粗选+细选

7、如何识别虚假信息
8、招聘陷阱及避免办法
①像我
②晕轮效应
③相比错误
④首因与近因效应
⑤盲点
9、面试中常见误区
①问题越多越好
②问题越细越好
③问题越难越好
④压力越大越好
⑤花样越新越好
10、肢体语言观察技巧
案例：《冰鉴》给我们的启示

第二天上午3个小时
模块五：招聘入职管理
1、入职准备
2、入职报到
①身份证
②户口本
③毕业证、学位证
④相关的职业资格证明
⑤原工作单位离职证明
⑥体检报告
⑦应届毕业生就业协议
⑧近期彩色照片
3、入职手续
①填写《员工履历表》建立员工档案
②发放《员工手册》
③举行管理层与新员工见面会
④签订《劳动合同》
⑤办理工资卡
4、入职培训
①组织新员工培训
②建立教育培训卡
③带新员工到用人部门
5、转正评估
①提前转正
②正常转正
③未通过试用期直接解聘
6、入职结束
7、新员工入职管理注意事项
案例：华为新员工180天

模块六：公司内部竞聘
1、内部竞聘目标
①打破一种观念
②培育两种意识
③营造一种氛围
④建立一种机制
⑤优化资源配制
2、内部竞聘特点
①优点：
◎产生激励效果和榜样力量
◎员工忠诚度高
◎成本低、效率高
◎适应能力强
②缺点：
◎可能造成内部矛盾
◎不利于新经理建立声望
◎可能会出现“裙带关系”或帮派现象
◎失去选取外部优秀人才的机会
3、内部竞聘流程
①定岗定员
②提交招聘需求
③审批招聘需求
④信息发布
⑤报名登记
⑥评委组成
⑦笔试、面试
⑧成绩及结果公布
⑨招聘结束
⑩试用期转正

第二天下午3个小时
模块七：劳务派遣员工
1、柔性员工管理
2、员工关系说明
①雇用与被雇用关系
②使用与被使用关系
③合作关系
3、分类情况
①完全派遣
②转移派遣
③部分派遣
4、适用的岗位
①临时性的岗位
②辅助性的岗位
③替代性的岗位
5、适用的企业
①新公司
②快速发展公司
③大中型公司
6、劳务派遣员工流程
①公司决定使用劳务派遣
②组织劳务派遣公司招标
③与劳务派遣公司签订合同
④向派遣公司报送需求
⑤派遣公司派送员工
⑥结算管理费用
案例：劳务派遣用人案例

模块八：职业规划与留人
1、职业兴趣模型
①研究型
②艺术型
③社交型
④经营型
⑤事务型
⑤技能型
2、职业状态曲线
3、螺旋式职业路线
4、篱笆式职业路线
5、职业双通道路线
6、“鹰才”培养计划
①雏鹰计划
②飞鹰计划
③精鹰计划
④雄鹰计划
7、公司人才库的建立（最为关键的6类人）
①企业发展战略急需、不可替代的人才
②专业技能要求高、市场紧缺的人才
③具备支持企业发展战略、能主持企业重大项目的人才
④掌握核心技术、具备解决企业重大和疑难问题能力的人才
⑤当前岗位工作绩效优秀、有发展潜力的人才
⑥企业未来发展需要的关键性人才和基础性人才
8、留人落地方案
①票子—分配机制
②帽子—晋升机制
③快乐—文化机制
案例：员工发展及留人实践案例

课程特色
落地人力资源培训与传统培训方式的差异
传统培训方式                            落地培训方式
1先“学”后“用”                   在“用”中“学”
2应用围绕理论转                      理论围绕应用转
3以老师为核心                          以学员为核心
4以个人为核心                          以团队为核心
5老师是内容专家                      老师是过程专家
6不同主题的“机械”组合        同一主题的“连续剧”

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