课程大纲：

人才甄选技能培训

【课程时间】2天
【课程模式】讲授、分组讨论、案例解析、角色扮演、互动性游戏、经验分享等。
【课程提纲】
序言：
1.基本了解人才管理的基本思路（选，用，育，留四大模块的关系和侧重点）以及甄选模块的战略意义和现实意义
2.人才挑战和春潮人才战的致胜法宝
3.掌握成为卓越面试官的品牌建设和基本素质要求
4.学会甄选的流程以及对应的原则，模型，工具和方法论（获得相关的问题清单）
5.初步了解数字化绩效模型的建模方法和对应的人岗匹配的测量方法。

第一部分：人才管理的基本思路
一、人才管理的定义和人力资源选，用，育，留的异同和可能产生误区
.了知作为人力资源六大模中的甄选和一般的人才管理管理项目中关键人才的甄选和管理的需求
.了知作为日常甄选和人才管理项目中甄选的共性，个性以及侧重点，并明确其目标和期望结果。
.重新定义甄选的定义， 学习用系统全观的思维看待甄选这个维度。

第二部分：面试官的核心胜任素质
一、面试官的5项修炼
.思维模式的转换
.心智模式的转换
.行为技能的训练
.日常习惯的培养
.自我品牌的建设
二、面试中的适当和失当行为检查清单
.面试前的5不要和5要
.面试中的5不要和5要
.面试后的5不要和5要

第三部分：甄选和面试（流程）
一、招聘与面试（基础知识）
招聘的具体分类（内部招聘和外部招聘）
招聘的作用（当下目标的完成和未来业务战略的布局）
二、面试前的准备工作
.资料部分：
1.对简历筛选工作进行评估和衡量
2.掌握有效进行简历审阅和关键信息获得的方法
3.学会借用电话面试的独特方式做二次筛选
.环境部分：场所，灯光和座位的摆放人员的座位
.人员部分；
1.不同的时间节点需要涉及的人以及需要被沟通的信息
2.不同的人员在面试过程中的角色和主要考核内容

三、面试中的工作（拉-推-拉模式）
.如何进行提问（何时问开放性问题，何时问封闭式问题）
.结构化面试的核心模型和训练反馈
.如何进行观察（语音信息和非语言信息）
.何时进行追问，追问到什么程度
.如何进行收尾评估和后续的跟进
四、面试后的工作
.如何进行录用的决策(让offer掷地有声)
.如何处理未被录用的候选人
.如何保持资料库人员的更新

第四部分：针对春潮人才战的“快，狠，准”
营销，让我们的品牌形象脱颖而出（案例分析）
流程设置， 全员出动， 驻场offer（案例分析）
走心的设计让90后心动更行动（案例分享）
商业模拟战，提早锁定你的千里马（案例分享）

第五部分：标准，标准，标准-谁才是我们要的人才
一、传统胜任力的定义，建模的流程和与面试的关联
.胜任力的定义
.胜任力的分类（通用胜任力、职能胜任力和领导力胜任力）
.胜任力相对应的行为指标
.如何开发与胜任力相关的行为面试的议题
二、数字绩效胜任力的优势和应用场景
.10分钟搞定传统胜任力的内容+业务场景的融入
.案例分析（企业不同阶段，对于人的标准的要求的不同）
.数字胜任力的应用场景与核心效果
1.人岗匹配
2.人才盘点
3.项目团队搭建
三、国际化的定义
硬件看国际化（合格度）
软件看国际化（合适度）

人才甄选技能培训