课程大纲：

银行人力资源管理秘诀培训

【前言】
在培训之前，我们来一起思考一个问题？全系列业务需要如何的人力资源配置？（思考素材取自招商银行）
综合分析：假定招行的模式是最优人力配置模式，那么结论是：
1、直接前台与中后台人员比例应为1：3；
2、当分行存款达到40亿元的时候，至少需要配置2.86名优秀管理人才；8.57名业务专家和28.57名优秀客户经理。
3、上述指标不变的情况下，分行还有346人需要按照全业务分布到不同的流程和岗位上。
因此，人力资源管理是一项非常复杂且会对一家银行产生根本影响的大事，需要我们慎之又慎。

【目录】
一、银行人力资源管理之现状
二、银行人力资源管理风险点
三、改进思路及步骤
四、头脑风暴

【正文】
一、银行人力资源管理之现状
1、人才观利益化倾向严重
案例1：渣打银行招聘陷拼爹门（京华时报2012.5）。
一学生应聘被通知：想成功当上“ 实习体验生” ，父母必须先存入人民币50 万元成为银行VIP 客户。渣打银行广州分行确认：同等条件下，优先录取客户子女。律师称可起诉渣打银行在招聘过程中违规搭售产品、发展VIP 客户的行为。
案例2：济南招行曝“拼爹门”丑闻
2012年12月13日，有网友发帖称发现招行济南分行校园招聘存在“拼爹”情况。此后，招行济南分行证实，关系名单属实，为招行“内部资料”。
课堂互动环节：究竟什么样的人才是我们需要的？或者说基本上我们选择人才的标准是什么？
结论：一直以来我们大体上从两个方面考察：一是德，二是才，德才兼备就是我们选择人才的标准。这个方针是放之四海皆准的，但古往今来都很难实现。
案例3：曾国藩的人才观
“ 兵易募而将难求。求勇敢之将易，而求廉正之将难。盖勇敢倡先，是将帅之本分；而廉隅正直，则粮饷不欺，赏罚不滥，乃可固结士心，历久常胜。”
案例4：利益化驱使下的营销魔鬼
课堂互动环节：你认为的营销技巧应该是怎么样的？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
2、人才录用流程混乱
案例5 ：汇丰银行的招录流程
3、人力资源部的定位有偏差
课堂互动环节：关于员工的队伍的结构，你所在的机构有明确的配比表吗？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
本章小结：
人力资源管理是一个极其严肃的系统工程，关系到银行发展的命脉，管理者应该站在生死存亡的高度去思考，腾出至少三分之一的时间和精力去参与此项工作。

二、银行人力资源管理风险点
银行的人力资源管理不同于一般企业的人力资源管理，安全、*、高效是银行人力资源管理的三条基本原则。因此我们需要将人力资源管理作为一项系统工程来认真对待。
（一）、知人（重在了解人之现在）
1 、品德（人才之根）
就职业生涯来讲，一个员工的品德优劣决定了他为所在机构带来的是正收益还是负收益。与道德风险连接最直接的风险就是操作风险。
案例6：2012年央视315晚会曝光招行信息门
2、思想（人才之干）
在职业生涯中，员工的思维方向和思维方式决定了他为所在机构带来的收益是长期还是短期。
案例7：我所负责的工商银行X分行的三方存管业务
3、技能（人才之枝）
职业的员工必然是掌握职业技能的人。员工的职业技能决定了他为所在机构带来的收益率是高还是低？
案例8：柜台服务满意度*，3/4时间在排队等候
CTR 建议：（1 ）、增开柜台（2 ）、改善服务流程（3 ）、采取更灵活的柜员排班制度（4 ）外，需注重发展多元化电子渠道（5 ），将更多的交易型业务分流到电子渠道。
课堂互动环节：在CTR 例举的5 个举措中，你认为哪些是可以实现的？还应该增加哪些？
结论：现场总结并慎重地记录下来
4、潜质（人才之叶）
员工的潜质决定了他为所在机构带来的收益是算数增长还是几何增长？
课堂互动环节：如何发掘员工的潜质？
结论：现场总结并慎重地记录下来。

（二）、用人（重在了解人之未来）
简言之，就是如何使用人力资源，知人善任是用人的指导原则和*目标。（WWH ）
1 、谁来用？（who? ）
2 、用在哪儿？（where? ）
3 、如何用？（how ？）
1、谁来用？（who?）
录用环节将成为用人的第一个风险点。
课堂互动环节：选拔人才究竟是领导说了算，还是人力资源部说了算？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
2、用在哪儿？（where?）
“用在哪儿？”是很多机构喜欢拍脑袋的一件事。这是用人的第二个风险点。
课堂互动环节：用在哪儿，需要几个步骤就可以确定？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
3、如何用？（how？）
在这个环节*的风险就是“大材小用”和“小材大用”，前者浪费了人力资源，后者浪费了财务资源。但无论浪费那种资源，都说明你的用人观出了问题。这是用人的第三个风险点。
课堂互动环节：作为管理者，你满意你目前的团队和员工吗？为什么？
结论：每一个管理者都有一项非常重要的工作就是如何全面、客观地评价一个员工，而避免被“ 晕轮效应” 所左右。
本章小结：
不知人，则人之根、干、枝、叶均不可测，莫谈取材；用人误，则危及事业兴衰成败。大材小用，危害事业，小材大用，则危及全局，不可不察也！

三、人力资源管理改进思路及步骤
首先需要强调的是人力是一种资源，这种资源相比业务资源更具有不可再生性。 “重人事，善莫大焉；轻人事，罪莫大焉”
（一）、开发资源
1 、对外要开诚布公，做好人力资源的招录（招录）
课堂互动环节：设计高效的人力资源招录流程（以招商银行招录环节为素材）
（1）、开诚布公（信息公开、流程公开、标准公开、反馈公开）
案例9：“招聘王八一只、服务对象公民……”
（2）、试题设计（巧妙的试题可以考验一个人多方面的能力）
案例10：IBM的面试题：
一个人花8 块钱买了一只鸡，9 块钱卖掉了，然后他觉得不划算，花10 块钱又买回来了， 11 块钱卖给另外一个人，问他赚了多少钱？
案例11：招商银行的面试题：
需要开展一项集体活动（比如晚会），但是缺一部分费用，你怎么办？
（3）、察言观色
案例12：*FBI超强阅人术，让你第一时间看透对方。
与陌生人初次见面，如何在一开始谈话的几分钟内，了解这个人？
案例13：《冰鉴》-曾国藩
邪正看眼鼻，聪明看嘴唇。
功名看气宇，事业看精神。
寿夭看指爪，风波看眼神。
若要问条理，全在语言中。

2、对内要培养考察，做好员工的考察、考核和任用（任考调）
（1）考察方面，我们可以参照一些成熟的理念（百度贴吧，关于用人。。。）
1 、穷之以辞而观其变（会议讨论）；
2 、放之以权而观其能（交办事项）；
3 、醉之以酒而观其性（各类应酬）；
4 、临之以利而观其廉（费用使用）；
5 、期之以事而观其信（办事效率）；
6 、观其好友而辩其人（业余调查）；

（2）考核方面：我们需要找到一种思维方式来应对不断变化的业务发展需求。
课堂互动环节：我们的考核机制真的是为了考核吗？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
案例13：光大银行X分行员工考核评价表（附件1）
结论：不同的岗位，其价值的体现是不同的，依据不同的价值制定不同的指标才能使“人人头上有指标”变成“人人心中有目标”，这也是改变金融业业绩考核粗放的根本策略。
因此：
考核的目的：全面而准确地评价一个人的贡献。
考核的要素：客户维护（定量+定性）、业绩管理（定量）、团队（定性）、执行力（定性）、创造力（定性）。

（3）任用方面：很多银行没有完善的考察、考核、任用的联动机制。
课堂互动环节：员工多渠道晋升机制的思考？
素材：招商银行的职业发展通道 。
结论：现场总结并慎重地记录下来。

（二）、匹配资源
人力资源部有一个极其重要的工作就是要善于和用人部门建立一种机制，能够在用人部门提出用人需求后能高效地匹配人力资源  。
案例14：网易同城交友网站的搜索功能。

（三）、节约资源
也是两个方面，一方面是人尽其才（资源使用*化），另一方面是灵活调度（按照业务发展增加或减少某一环节的资源使用量）。
课堂互动环节：究竟应该以人定岗还是以岗定人？
结论：现场总结并慎重地记录下来。（提示：采取什么样的用人方法都没有问题，关键是一旦确定了岗位的职责，在一段时间以内就不要出现职责追加。）

（四）、储备资源
案例15：招商银行的内训师队伍
结论：
1 、不能影响业务；
2 、不能不付课酬；
3 、从中考察任用；
4 、提供参与平台。

（五）打造金牌团队
课堂互动环节： 什么样的团队是金牌团队？
结论： 现场记录并慎重地记录下来
1、营销团队的基本职责：让客户感知与提升忠诚度。
2、团队管理的基本原则：
疑人不用、用人不疑，知人善任，用人所长。
3 、营销团队建设的基本步骤：
a 、定岗、定编、定人；
b 、培训、定级、分户；
c 、调查、实施、反馈。
4、团队管理的基本方法：
绩效考核法（人人有任务）
内部分工法（人人有工作）
直线管理法（只对一个人）
内外结合法（面对很多人）（要注意合作机构的选择，避免出现风险隐患）
5、团队管理的难点与解决对策：
课堂互动环节：团队向谁负责？
结论：现场总结并慎重地记录下来。
课堂互动环节：绩效考核和工作评价。
结论：现场总结并慎重地记录下来。
本章小结：
《 曾胡治兵语录》 中有一段话：用人如用马，得千里马而不识，识矣而不能胜其力，则且乐驽骀之便安，而斥骐骥之伟骏矣。
有什么样的用人观便会有什么样的员工和团队，长此以往，这个机构的用人风气就固定下来了。

四、头脑风暴
1、参照招商银行的“131”工程，提出你对于所在机构人力资源结构调整的建议。
结论：现场总结并作为培训成果。
2、如何让各类人才脱颖而出，实现序列化职业发展规划？
结论：现场总结并作为培训成果。
五、答疑时间

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