课程大纲：
非人管理实训
课程大纲
第一章：我们“非人”为什么要学习人力知识
(一)现代企业高管应该必备“通用三大件”
三驾马车
我们升职以后。。。
(二)它是个体管理水平升华的主要支撑
同样是经理 水平有高下
-----其内核在于掌控人的水平有差异
------情商决定管理者*水平
案 例
销售*王经理为什么会离职?
(三)可以帮助我们科学的解决具体问题
非人的五大具体运用(讨论)
(四) 人的变量*，必须与时俱进
欧阳小结
1 管理者要与时俱进学习人力知识，不然就会落下?°现代残疾?±。
2 不懂人力管理，就不要去想当高管
第二章：我们该重点学习哪些人力内容
(一) 人力资源发展的历史轨迹
人力资源演变历史
了解人力发展历史
-----记住三个关键人
-----记住一张汇总图
(二) 人力管理体系的概念型框架
企业人力资源管理基础系统
人力资源体系主体内容
围绕基础系统的实际应用
(三) 领略现代人力管理的前沿动态
现代化企业六大核心人力观点
讨论：工人打工的本质是什么?
视频播放 什么是人力系统
未来人力资源发展大趋势
1 战略人力资源管理。
2 知识经济的人力应用。
3人力管理的网络信息化。
4 人力道德管理。
5 跨文化管理。
(四) 学习我们应知应会的实战操作技法
(五)人力管理的方法论
欧阳小结：
1 对于非人经理，学习人力之重点在于三个关键节点。
技巧是个战术层面，方法论则是革命性的思维。
第三章：通用人力知识解析
(一)人力知识解析-------基础版
选才---是基础(选择永远大于努力)
育才---是提升(十年树木百年树人)
用才---是目的(适才适所人尽其用)
留才---是方法(情感事业待遇文化)
(二)人力知识解析-------中级版
传说中的六大模块
人力资源规划
招聘与配置
培训和开发
绩效管理
薪资福利管理
劳动关系
(三)人力知识解析-------高级版
人力战略规划
组织架构框定
岗位设计(三定)
岗位分析、职位说明书及功用
招募
工作支持
绩效管理
激励
员工关系
培训及闭环效应
企业文化
人力系统化设计
视频观看
欧阳小结
人力资源管理的核心
-------获得人
-------管好人
第四章： 认知我们本行业的人力特点
(一) 本行业的人力状况
(二) 我们公司的人力构成
(三) 我们公司的人力特点及专业分析
(四) 改进及优化的针对性建议
(五) 诊断理由
本章节要对客户进行相应了解后再做出具体分析
第五章：非人力经理的人力实战指导
第一讲： 招聘实战技法
树立正确的人才观
讨论：
1.什么是人才?
2.你的平台适应什么等级的人才?
3.人才价码是不是越低越划算?
招聘要找准哪些渠道
常规渠道----
特殊渠道----学员练习
招聘把握的三大维度
结构化与半结构化选才
专业选才技巧的训练与积累
招聘者本身的细节处理
招聘专业工具的使用---学员练习
我的识人术------分享
选人的实战技法心得
第二讲：梯队建设实战技法
第一招 师徒带及要点
第二招 内部竞聘技法
第三招 试任用技法
第四招 一股独大的实战治理技法
视频观看
第三讲： 上下授权技法
第一招 授权信任与监督技法
第二招 梯级授权
第三招 信用积分及授权等级使用
第四讲：激励(大学问)技法
四种极端实用的激励管理技法(百名高管20年实战经验精华)
诱
容
尊
控
视频观看
第五讲：薪酬的设计技法
第一招 立体薪酬的设计技巧
第二招 小步快跑模式的作用
第三招 发挥福利的后续冲击力
第六讲： 留才实战技法
第一招 如何捆绑核心员工
第二招 留人应该留什么样的人
第三招 8字原则
第七讲：绩效及核心技巧
简洁通俗易懂
绩效设计思路
生成的形态----271模式
关键点：绩效考核模式要对
绩效失败的原因：
视频观看---看李云龙怎么搞绩效管理
第八讲：学习培训的实战技法
讨论：
1培训是不是一定要培养人?是不是一定要上课?
2我们的现实是：应该怎么样培训?
学习培训的实战技法
技法：以考代训
关键：是课后的社群运营能力
建议设定的项目：
综合评定：
制约方式：
现场互动----------------------20分钟
提 问
回答及交流
如果客户有需求，晚上可以加2小时的实训
具体训练作业内容是：
1 如何制作和使用计划工作法
2 职场十大潜规则要领演示
3 非暴力沟通训练
非人管理实训
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