课程大纲：

战略招聘与甄选

课程背景
本次课程【战略性招聘】更加从宏观与精深来解读竞争对手的关键岗位人才策略。过往的招聘规划往往看重粗指标，如人才数量，人才层级，人才质量，但过于泛泛所指。如何借鉴领跑公司的【战略性人才研究】来开启我们的招聘规划的【广而高】的视角，我们将借由[人才地图构建]和[高端/关键人才招聘]的实践来揭秘。
本次课程【高效招聘实践】则更注重于基于科学的方法论来设计和规划招聘的纲领和实施。如果说【战略性招聘】是看清外部人才基本面，那么【高效招聘实践】就更加侧重于内部的招聘如何科学而专业化地展开。我们将借由[构建岗位专业胜任力]和[基于胜任力模型]的评估甄选来开启专业引才的落实

课程大纲
1-战略性招聘之精要(一）-由人才地图全局知彼VS重点知彼
1-1 人才地图的定义和双类型
1-2 [竞争企业]人才地图的构建价值
 案例分享：如何针对竞对进行人才地图扫描
 从结构变动解析业务和管理策略
 从关键人才解析人岗匹配策略
 从用工成本解析选-用-育-留策略
 从人才来源解析人才供应链策略
 人才地图的构建流程和实施

1-3 [专岗]人才地图的构建策略
 构建岗位人才地图的三要素
 360行业设计+360公司设计+360岗位设计
 有效构建专岗人才地图并进行策略分析
 由专岗人才地图指导选-用-育-留

2-战略性招聘之精要（二)-由高端/关键人才招聘解码人与生态
2-1 基于冰山模型来明确岗位胜任要素
 冰山模型六要素与岗位胜任力的关联分析
 高端/关键岗位的人才粗画像
 高端/关键岗位的人才细画像
 高端/关键岗位的(拟)胜任力全景

2-2 基于冰山模型考察来设计高端招聘流程和分工
 案例分享: 如何基于胜任力来设计高端/关键人才面试
 明确各相关者的角色与考核重点
 以设计现场来带动体验和观察式的评估

2-3 基于高端人才招聘现场复盘来拆解人才胜任密码
 复盘高端/关键人才面试评估要点以确保客观合理评估
 分析其主观胜任特征和组织环境支撑力
 推敲我们的组织环境支撑力并预设计录用和融入策略
高效招聘之精要(一)-构建岗位胜任力以此为招聘之纲领

3-科学构建岗位胜任力
3-1 学习构建专业胜任力的五步流程
 职责画像为先导
 GOD提炼岗位胜任力
 明确能力的行为层级表现

3-2 案例示范专业胜任力提炼
 案例示范专业胜任力提炼的SOP
 剖析胜任力提炼中HR专家的角色与关键作用
 对标竞争对手的KPI和人才特征及自身特征拟定录用锚定点

3-3 结合组织特征明确完整岗位胜任力
 添加通用能力素质纬度
 添加个性纬度
 添加动机纬度

4-高效招聘之精要(二)-基于岗位胜任力来科学引才
4-1 科学分工HR和业务管理者的胜任力评估侧重
 HR三纬度考评+业务管理者三纬度考评
 争议复盘和最终评估决策策略

4-2 基于胜任力模型来面试评估人才
 BEI行为面试之工具学习
 BEI行为面试之常见错误识别
 动机考察-胜任力动机+求职动机双考察
 基于胜任力评估结论并结合业绩结果进行双要素结论
 基于风格特征洞察结论个性与组织的匹配结论
 三纬度最终结论人岗、人企匹配

主讲老师：于丽娜
科锐国际管理学院金牌讲师；科锐国际人力资源专家顾问；科锐国际管理学院资深讲师；历任科锐国际消费品行业总监、金融业务总经理；曾就职于吉盛伟邦国际家居集团担任市场经理、戴尔计算机中国有限公司任重点客户部经理。
于老师专注于中高端管理人才招聘工作， 积累了几千位人才的面试实践经验，从面试流程设计，能力与潜力分析，动机挖掘到为人才设计职业发展计划等方面可谓经验丰富。在专职行业，尤其消费品、零售、现代服务业等领域有大量实践和学习，对于协助业务分析和设计简要胜任力有实践方法。

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