课程大纲：

地产招聘管理培训

主题模块 课程内容
第一章：招聘部门必须为强势部门 
1.第一层级：人力资源行政化和服务化
 人力资源部门负责人的出身
 服务本质与行政化本质
 无专业性
 弱势部门
2.第二层级：人力运营层级
 有一定专业
 模块清晰，专业有序
 业务能力确实，被牵着鼻子走
 管控有限
3.第三层级：业务伙伴层级
 熟悉公司业务
 熟悉公司运营
 业务部门不可或缺的帮手
 专业背景深厚
 自信部门
3.第四层级：战略支持层级
 熟悉公司业务
 熟悉公司运营
 业务部门不可或缺的帮手
 专业背景深厚
 熟悉管理与领导力
 熟悉公司企业文化
 总经理贴心棉袄
4.强势部门-如果不能做到强势部门，根本无法做好招聘
5.万科水电工程师招聘案例分析

第二章：不懂组织管控，无法做好招聘 
1.组织管控模式
2.集团与子公司之间的管控模式（运营型管控、战略型管控与财务型管控）
3.地产管控类型的核心区别与管理方式
4.单体公司与项目之间的管理方式
5.职能制、弱矩阵制、平衡矩阵制、强矩阵制、项目公司制
6.项目管理方式的区分与管理方法
7.标杆地产招聘项目总的案例分析

第三章：不懂业务的招聘，无异于纸上谈兵 
1. 招聘的人不懂业务，是无法做好招聘的
2. 招聘应该懂得哪些业务？
3. 标杆地产投资负责人招聘案例分析

第四章：人才画像是招聘的前提 
1. 接到招聘岗位后，你如何画像
2. 静态任职条件的罗列，并且排序
3. 动态素质模型的罗列，并进行分级和排序

第五章：如何KP业务部门领导，修正人才画像 
1. 尊重领导，态度谦和，内核不让步的“外圆内方”的沟通方式
2. 针对不同性格的领导，修正自己的沟通方式
3. 针对任职资格，进行逐条沟通
4. 标杆地产“分管设计副总”针对任职资格沟通的案例分析

第六章：人才必问出身，他在哪儿？ 
1. 候选人在哪里？哪个公司？文化基因？
2. 竞争对手分析，研究人才地图
3. 地产公司的人才地图与猎头公司的人才地图异同点
4. 研究候选人愿意我公司的原因
5. 定向猎聘
6. 万科招聘文化分析的招聘案例

第七章：有效的招聘渠道只有四种方式 
1. 网络招聘
2. 内部举荐
3. 圈层招聘，及其应用
4. 猎头招聘
5. RPO是招聘无能的直接证明
6. 网络招聘是最关键招聘方式，六种极其巧妙的网络招聘技巧应用
7. “关键字应用法-建筑学”案例分析
8. “意向地揣摩法-景观设计”案例分析
9. “离职率试探法-某标杆地产”案例分析
10. “追根溯源法-世联”案例分析
11. “年薪法”案例分析
12. “负面新闻法”案例分析

第八章：简历文审的23个关键点 
1. 审核简历相当关键，如果一个招聘景观不懂得审核简历，即使遇到完美的候选人也会视而不见
2. 简历文审的23个关键点与案例分析

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