课程大纲：
打造自我赋能的团队
【课程背景】
随着VUCA时代了到来，组织正呈现出以下变化趋势：
1、 组织结构扁平化——管理层级虽然未有明显减少，但是管理职能正在从传统的安东尼三层结构（决策-管理-执行）向“决策-执行”二元结构转变，中间层级的压缩有利于提升组织运转效率，更好地响应市场需求；
2、 组织人才年轻化——越来越多的新生代员工涌入职场并快速得到发展晋升，在带来新鲜血液的同时，也对传统的管理模式提出了新的要求与挑战，如何灵活地调整管理模式，创造有利于新生代员工发挥的新环境，是放在所有管理者面前的一大问题。
而实际上绝大多数组织对管理工作的认识仍停留在传统式的“计划-组织-指挥-协调-控制”五步骤上（Henry·Fayol，1916），而忽略了互联网时代对组织灵敏度的需求，长此以往，企业将无法应对以下三个重大的挑战：
1、 市场需求多样——市场的需求多样化且分散，竞争越来越向细分市场下沉，组织如何有效升级运营模式，高效迭代产品，以尽可能满足尾部用户庞大而分散的需求？
2、 人员流失率高——根据调查，新生代员工第一份工作的平均服务年限是0.7年，这意味着组织将花费大量时间在人才的甄选与培养环节，能够进入高产期（2~5年）的员工少之又少，如何创造良好的工作体验，让员工快速成长并高效产出？
3、 竞争形式激化——越来越多行业正在面临来自其它行业，尤其是互联网“大厂”的跨界竞争，无论从市场、客户还是核心人才的吸引方面，竞争的激烈程度都是前所未有的，如何建立有效的技术护城河，以应对来自不同领域的“降维打击”？
所有问题的答案都在于人，团队成员的主动性被激发出来以后，团队的创造力、绩效与执行力都会得到大幅增强，所以，打造自我赋能的团队，持续、高效地激励团队成员的战斗力，将是新时代下组织致胜的法宝。
【课程收益】
完成本次课程，学员可以获得以下收益：
－一套理论——基于积极心理学的行为分析方法，了解员工行为背后的心理原因并找到激发团队活力的方法；
－两幅图景——通过工作坊，头脑风暴产出团队文化蓝图，以及团队中“关键先生”的画像，并制定相应的识别、激励与发展策略；
－三重视角——学会从动力因素（动机）、阻力因素（气质）、持续因素（性格）三个角度分析团队，打造高速运转的自我赋能团队；
－四种工具——熟练掌握目标分解、工作设计、岗位画像以及沟通表单，提升管理工作的目标感、影响力，以及团队成员的工作体验。
【课程特色】
－关注行为背后的底层逻辑，用心理学视角剖析“人-组织-绩效”三者的关系；
－工具化的学员手册，帮助学员在学习中直接产出定制化的管理策略并实施执行；
－线上线下结合的教学形式，提供课后辅导与书单；
－丰富的心理效应与课堂实验，提升学员的学习兴趣与内容感知。
【课程对象】中层管理者、分子公司与营业部经营者
【课程大纲】
一、 心理资本与自我赋能
1、 什么是心理资本
2、 为什么要进行心理资本管理
3、 自我赋能型团队的特征
4、 幸福感——通往自我赋能的钥匙
呈现方式：案例教学、课堂讨论、数据分析
二、提升员工主动性的价值
1、VUCA时代的企业特征——从金字塔到倒三角
2、快速响应市场需求
3、有效提升业务与技术水平
4、提升人员稳定性与归属感
呈现方式：案例教学——某快消品连锁企业的困境与转机
三、打造自我赋能团队的第一步：消除阻力
1、力场分析模型
2、行为背后的原因分析
－心理资本对绩效的影响
－行为背后的心理机制
－动力因素、阻力因素、持续因素
3、阻力因素的形成
－马斯洛需求层次理论
－气质因素与阻力
－气质类型识别
4、如何克服阻力因素
呈现方式：案例教学、课堂测评、现场讨论
阶段产出：学员个人气质类型及行动阻力克服方案
四、打造自我赋能团队的第二步：激发动力
1、动力因素的类型
－双因素理论
－情绪生产力
2、常见的价值观分类
－斯普兰格价值观分类法
－奥尔波特的价值观组合
3、运用价值观激发团队活力
－典型价值观的识别
－个体激发策略
－不同价值观之间的相互吸引与冲突
呈现方式：案例讨论、头脑风暴
阶段产出：集体讨论关键个体的价值观与激励方案，并讨论各自团队中潜在的价值观冲突
五、打造自我赋能团队的第三步：持续赋能
1、 性格特点对行为的影响
－为什么热情会快速消失？
－价值观与行为之间的桥梁：性格
－不同性格在执行中的优劣势
－常见的性格识别工具：大五人格
2、 针对不同性格的过程赋能策略
呈现方式：案例教学、体验学习、现场模拟
六、建立自我赋能的团队文化
1、组织文化的概念与要素
－精神文化
－行为文化
－制度文化
－物质文化
2、工作坊——组织文化蓝图描绘
呈现方式：案例学习、团队共创、开放空间/*
阶段产出：组织文化蓝图、符合组织价值观的工作设计与辅导流程
打造自我赋能的团队
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