课程大纲：
管理者部属培育技能
课程背景：
企业的管理人员，担负着承上启下的团队管理任务。管理者并非仅凭一己之力就能达成组织绩效，而是需要带领部属去共同完成团队目标。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中，管理者的“培育并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的一项。如何提高部属的工作知识、工作技能、工作态度、工作意愿等，让部属能够自动自发的，按照管理者期待的时间、期待的方式提交工作成果，顺应瞬息万变的经营环境，是作为企业中层管理者来说责无旁贷的责任。
管理者部属培育的痛点
1、缺少培育的手段和方法
2、与其培育部属做还不如自己做得快
3、教会了徒弟饿死了师傅
4、好不容易教会的部属跳槽了
5、80、90员工，老员工等的学习意识不足
课程介绍：
本课程是根据研发于*，发展于日本，流行于世界各国的，具有70年成功经验的面向中层管理者的管理培训教材MTP（Management Training Program），整合的一门有关管理者如何培育部属的课程。本课程讲述的是管理者在部属培育的过程中应具备的工作指导能力、部属激励能力、部属的态度、意愿的启发能力以及管理者与部属间信赖关系的形成等必备内容，是为提升管理者部属培育能力，更好的达成组织绩效，实现部属与管理者、组织的共赢及和谐发展的管理课程。
课程宗旨：
提升管理者部属培育的技能，就是提升部属的工作知识、工作技能；就是启发部属良好、积极、端正的工作态度和工作意愿；就是实现管理者与部属之间的信赖关系和融洽度；就是提升管理者进行部属培育方法的定型化和可操作性；就是让部属能自动自发的完成工作任务、达成组织绩效，进而提升企业的全面竞争力及梳理公司职业化品牌形象。
课程收益：
1、建立正确的部属培育的观念和认知；
2、系统掌握部属培育的方法、技能、手段和工具，并懂得如何运用；
3、掌握部属培育的行为模式，使用因人而异、因事而异、因不同情境而异的培育方法；
4、建立职场循环式的部属培育模式，使部属能力不断得到提升；
5、在培育中建立与部属之间的信赖关系，荣辱与共；
6、培养部属自动自发意愿，按照管理者期待的时间、方法、方式等完成工作任务并不断自我完善；
7、能使管理者在培育中得到自身的自我启发和完善；
课程大纲：
第一部分：部属培育概述
一、何谓部属培育
1、管理者培育部属的首要任务
2、部属培育应考虑的因素
二、部属培育的必要性
1、企业培育员工的必要性
2、管理者认为培育员工的必要性
3、部属认为有必要提升自己能力的必要性
三、部属培育必要性的整合
1、公司、上司以及部属对培育目标一致的整合
2、公司、上司以及部属对培育目标不一致的整合
四、部属培育的效果
1、基于组织、管理者、部属的培育效果
2、基于培育部属的效果
1) 培育达成的效果
2) 培育过程的效果
五、部属培育的责任（游戏）
第二部分：部属培育的认知
一、部属培育的应考虑的因素
1、工作所需的条件
1) 知识条件
2) 技能条件
3) 态度条件
4) 紧急性、重要性、未来的可能性
2、部属所具备的条件
1) 部属所具备的知识
2) 部属所具备的技能
3) 部属所具有的态度
4) 潜在的才能、未来的可能性
5) 其他条件
6) 【工具】工作分配三条件
二、基于三等价原则的部属培育要点
1、工作职务
2、权限
3、执行责任和结果责任
4、【工具】三等价原则
三、部属培育中对部属成熟度的掌握
1、课堂活动：判断自己的成熟度
2、不同成熟度部属的诊断方法（【工具】：部属成熟度诊断工具）
3、成熟度诊断方法的练习
4、不同成熟度应采取的不同培育方式
第三部分：部属培育的方法
一、培育对象的能力图解说明
二、社会人的基础能力
部属培育的机会与方法（【工具】培育的机会与方法）
1、人事相关管理制度
1) 制度层面的目标管理、轮岗等
2) 考核层面的能力评价、实际业绩评价
2、OJT
3、管理者日常进行指导层面
1) 授权
2) 《功能性组织图》的使用（【工具】功能性组织图）
3) 职务充实
4) 责任强化
5) 指导和训练
4、管理者日常的接触和管理层面
1) 示范
2) 职场会议
3) 报告
5、OFF JT
1) 公司内部的培训会
2) 公司以外的外部培训会
3) 各类学习会、沙龙、交流会等
6、自我启发
1) 唤起员工自动自发的工作意愿
2) 对员工自动自发进行工作的工作意愿的援助
第四部分：部属培育的程序
1、部属培育的程序介绍（【工具】部属培育11步骤）
2、培育方针的制定方法（【工具】培育方针制定表格）
3、工作资格条件的制定方法（【工具】培育方针制定表格）
4、部属现有能力掌握
5、部属培育必要点的制定
6、培育计划的制定
1) 《职场内培育计划预定表》的制定方法（【工具】：《职场内培育计划预定表》）
2) 《个别培育计划表》的制定方法（【工具】：《个别培育计划表》）
3) 《功能组织图》在培育中的应用
7、实施培育
8、实施培育的效果评价
1) 效果评价的标准
2) 效果评价的着眼点（【工具】：《效果评价评估表》）
3) 效果不佳的原因
9、辅助指导
1) 再指导
2) 应用指导
3) 追加指导
4) 鼓励自我提升意愿的自我启发
10、职务内容的确认和对环境的适应
1) 确认对培育的部属的职务内容
2) 确认新的职务环境所产生的新的培育需求
11、辅助学习
1) 学习的含义
2) 学习的原则
3) 辅助学习的原则
12、社会人的基础能力介绍
第五部分：个人能力的培育
一、盖洛普Q12
二、正确的起步
1、第一印象的重要性
2、【案例研讨】入职第一天
3、对新进和转职人员的对应
4、【工具】《迎接新进人员的方法》
5、【工具】《正确起步查核表》
三、日常的指导
1、（1）企业人的学习
2、（2）OJT介绍
1) 何谓OJT
2) OJT的障碍
3) 【案例研讨】如此OJT
4) OJT的机会与方法与“人的行为”、“学习的原则”的一致
5) 工作指导方法的应用
6) 【课堂活动】《工作指导法的应用》
7) 【工具】《工作指导4阶段法》
8) 基于工作指导法的工作分解
9) 【工具】《工作分解方法》
10) OJT的特征
11) OJT的限度
3、管理者的意识
1) 管理者的示范
2) 【案例研讨】《指导方法》
3) 管理者的反馈
4) 【工具】：BIA积极性反馈
5) 【工具】：BID发展性反馈
6) 【工具】：BEST反馈四步法（描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来）
四、自动自发的自我意愿启发
1) 自我启发的定义
2) 自我启发的契机
3) 自我启发的障碍
4) 【案例研讨】《难以晋升的***》
5) 创造自我启发的环境
6) 管理者的自我启发
第六部分：日常指导的技巧
1、积极倾听-耳到嘴到脑到心到
1) 下属的感受很重要
2) 尊重下属的想法
3) 重视下属的付出
4) 【工具】：深度倾听的3R
2、准确发问-开放封闭启发诱导
1) 开放式问题
2) 封闭式问题
3) 诱导式问题
4) 【工具】：发问开封诱
第七部分：课程回顾与课程结束
管理者部属培育技能
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