课程大纲：

人力资源认知培训

【课程背景】
无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地增长永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果你缺乏领导力，不能有效激发与善用人力资源，想要实现持续发展几乎不可能。
在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。
企业中几乎所有的问题，都是人的问题，70%以上的项目失败，是因为选错了人。一个员工绩效的70%是由他的直接主管决定的，甚至70%的员工离职都是因为他的直接主管不给力。入职时是因为公司而来，离职时是因为上司而走。
企业的中高层管理者，多是由于原岗位干的不赖，业绩突出而被提拔上来的。升到管理岗位后，因为缺乏管事理人的经验，而又不太懂得如何选育用留人，如何带队，导致团队业绩不理想，自己累的半死，下属闲得都快疯掉了。
出现以上情况，多是因为其对自己、对他人，对团队，对人力资源管理的认知不到位，甚至一度认为但凡人的事都应该是人力资源部的事，而我主要是‘对事不对人’。
因此，引导并帮助中高层管理者正确认知、转化角色、主动当责，建设高绩效团队，成为了中高层管理人员领导力提升的必修课。
如果您只选择一门通用管理类课程，真诚并负责任地推荐您选择“非人”课程，将助您事半功倍！

【课程收益】
1、建立对人力资源管理的有效认知，正确的做事。
2、掌握一定的面试技巧，甄选到对的人才。
3、学会用人之长。
4、掌握有效激励员工、留住员工、赋能员工，为员工能够工作的更有意义而当责。
5、了解如何打造高绩效的团队，确保对组织的贡献*化。
6、让学员能够着眼于成长与未来，真正做到有人负责我配合，无人负责我当责，使得人力资源产出*化。

【课程对象】总监、区域总、部门总、部门经理、部门主管以及储备干部等。

【课程大纲】
前言： 什么是管理？什么又是人力资源管理？
一、你是谁？（认识自己）
1、找魂
2、定位
小组讨论：如何实现十倍速增长（压力测试）
工具：乔哈里视窗、个人*、人生成功方程式

二、管理者不经意间容易掉进去哪些坑（管理自己）
1、管好嘴：说有用的话（少说，晚说或不说）
2、管好手：做正确的事，不要代劳，授人以渔
3、管好脚：深入一线，提高现场力，及时反馈（表扬与批评）
4、管好心：选喜欢的还是选厉害的人，向下负责，延迟满足，撑大胸怀
5、管好身：以身作则，营造健康、积极向上的团队文化
6、管好脑：赋能还是管控
讨论：员工是赋能为主还是管控为主

三、有了明，还得有智（认识他人）
1、选人（不是看他经历了什么，而是要看在他身上留下了什么）
-始于颜值（胜任素质）
-适于才华（硬实力）
-合于性格（软实力）
-久于人品（内在动机）
-忠于成长（成长思维）
-选人需要避免的三个误区
案例：跨国500强是如何选人的
工具：STAR、人才盘点九宫格、波士顿矩阵模型、胜任素质模型、五B模型
2、育人
-培训六步法：我说你听、我做你看、你跟我做、你说我听、你做我看、我说你改
-情景领导（指导、教练、支持和授权）
-五步法安排工作
-轮岗（根据人才发展规划）
-及时反馈（O级反馈、一级反馈、二级反馈）
-最好的培养方式就是自我发展
案例：小王在公司倡导的开源节流活动上，表现得很好，如何表扬他?
工具：三级反馈、BIC，GROW模型、PDCA
3、用人，发挥人的长处
-岗位设计（不要把岗位设计成神仙才能胜任）
-把人当人看
-用人所长（自己、同事和上司）
-无法评估，就无法管理（绩效考核与辅导）
-容错
案例：星巴克的用人机制
工具：MBO、OKR、KPI、SMART模型
4、留人
-制度留人
-情感留人
-环境留人
-薪酬留人
-文化留人
-游戏化领导力（愿景、规则、反馈与自愿）
-3Y模型（有意思、有意愿、有意义）
-工作伙伴（不要猪一样的队友）
讨论：两个给公司创造价值不同的人同时提出要加薪，不加就要另谋高就，请问应优先给谁加薪？
工具：联盟机制、ROI公式及点检表

四、五步成为卓有成效的管理者
1、认知你的时间
-记录时间（看一看有哪些事情属于明日黄花，哪些事情属于管理者的虚荣，哪些事情属于在解决问题）
-分析时间
-时间管理法（列清单与四象限）
2、我能贡献什么
-直接成果
-树立新的价值观及其对这些价值观的重新确认
-培养与开发明天所需要的人才
3、要事第一
-放下昨天
-只做重要的事
-一次只做一件
4、学会用人之长
-上司的长处
-同事的长处
-下属的长处
5、有效决策
-决策的5个要素
-决策的7个步骤
案例：这样的经理算是优秀的经理吗？
工具：四象限、GTD、 Q12、BLM模型、五级经理人

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