课程大纲：

人才发展体系建设

【课程背景】
培训项目现存问题（一）体系问题：因培训三大体系建设不完善，导致人才培养效能低及管理梯队断层问题，因未能实施全流程操作，导致的计划完成率底、转化率低等问题；现存问题（二）技能问题：因缺乏合理的需求分析、培训实施、效果评估方法，或未做到以学员为中心，所导致的培训管理闭环不彻底、执行不落地、两层皮等问题；
针对基于6D的思维进行系统学习提升，强化培训项目系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高；实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强；多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华

【课程收益】
1、从认知、逻辑、体系整体提升系统培训管理者综合能力
2、塑造培训人员整体培训能力
3、提炼培训人员关键模块能力

【课程大纲】
角色认知、导入：
甲骨文公司的启示-新时代下培训管理各层级与趋势的启示
案例分享：【百岁人生】提升整体“培训人”管理认知、快速吸引注意力
1、角色剖析：
六大破冰场景、感知“培训管理与实施*认知”
①我的自律与*
②个人到群体号召
③难忘的经历
④人类的本源（从树林大猩猩到人类）
⑤五感逻辑
⑥透过现象看本质-剥洋葱理论
2、认知升级：“培训管理”整体趋势的系统闭环逻辑
① 国际化视野看培训发展与需求
互动：两日课程目的倒三角梳理与思维导图记忆闭环
② 培训三大体系概括
③ 培训体系的重要性
④ 一场培训VS系列培训（技能因素）
⑤ 影响培训效果的内外因素
互动：我司落地九宫格的统一思考
3、培训管理现状与发展
1）培训管理者/培训人必有心理建设
案例：公交车哭闹的小孩，负面情绪与培训管理工作
工具：ABC理论
2）培训管理存在的突出问题
3）培训体系重要性-培训管理实施一般流程
案例：培训管理与规划需求时期的意识
4）培训发展阶段与部门能力人员能力需求的本质
案例：“不带评论的观察是培训管理者智力的最高形式”
案例：从业人员TTT
5）培训工作就只是培训部门的工作吗？
案例：创新培训开发新模式
案例：哈佛大学四代科学家研究成果实景感受培训重点关注方向-调节状态案例
6）培训规划的具体内容
模型工具：人力资源六大模块与人力资源三支柱模型感知培训
7）培训需求确认 
案例：迈巴赫与奥拓、茅台酒的启示、电信的互动
8）需求调研常用方法回顾
① 问卷与访谈法
② 培训管理工具 TDL、PDCA
③ 五基培训需求分析法
④ 如何筛选关键问题
案例：IDEO的启示
互动：高峰和低谷
⑤ 需求调研分析步骤
案例：需求与BSC的结合
9）问卷设计内容的注意事项
10）当面访谈法的优缺点
案例：DISC的启示
11）认识组织需求分析模型
工具：Goldstein三层次分析模型、需求差距分析模型、SWOT分析法
案例：35分
12）综合培训管理小常识
① 如何平衡培训预算
② 培训计划编制的步骤
③ 培训计划的工具设计
互动：感恩墙
13）如何撰写培训计划方案报告
① 年度培训计划制定十步法
② 总结：年度培训计划十要素+八要点+四依据
互动：我企业的年度培训计划优化
案例：重要分解的麦当劳与冰箱里的大象
工具：*六项思考帽

能力篇
1）基于6D的培训项目管理与流程优化
工具：6D模型学习，SCQA
互动：基于6D我企业培训项目优化
2）效果量化评估技术
① 效果评估的目的
② *四级评估的意义与心得应用
③ 落地教练技术的意义与新的应用
工具：落地教练技术
互动：感恩墙+落地教练的启示
3）课程体系建设
① 岗位胜任力研究方法
② 绩效管理体系建立与培训的结合
工具：SMART、KPI、海氏法
③ 培训项目全流程操作要点
④ 基于胜任力的课程体系建设流程
案例：培训教学教材设计的含义
案例：按照职能事项及培训对象设计的培训组织建设方法
工具：培训制度建设
⑤ 培训问题的五大解决思路
案例：达克效应

夯实技能篇
1）培训实施能力提升-基层能力+语言能力+控场能力+设计能力+教学能力
2）内训师队伍建设
① 内训师的优势 
② 内训师价值分析
③ 内训师三个等级
④ 内训师能力要求
⑤ 内训师职责
互动：什么人适合做内训师，内训师培养
工具：霍兰德职业测评
3）人力资源管理的培训与开发
① 人才充足率
②  登台能力塑造
③ 开场的建议与禁忌
④ 人才培训与岗位胜任
工具：麦肯锡金字塔模型
互动：社会沙盘剧
4）利用思维导图的思路+一张图点睛总结展示我所学
总结互动：BINGO
5）回顾与总结

人才发展体系建设