课程大纲：

西安人力资源管理培训

课程背景：

     人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，作为一名部门的经理，首先应该是部门的人力资源经理，其次是下属的教练，最后才是自己本部门的经理。据统计，如果企业的非人力资源部门经理具备了一定人力资源管理知识，企业的综合效益将会提高40%。

     在社会平均薪酬和福利水准的基础上，企业留人的关键是直线经理的日常管理技巧，员工流失的原因大部分与其直线经理有关，因此直线经理人学习人力资源管理的知识，对提升员工满意度和降低员工流失率有非常现实的意义。

     企业人才梯队建设的关键是各级部门经理要做好人才的选、用、育、留。人才是选出来的，如何把握好选才第一关，是人才梯队建设的大前提；合理有效地用人，是梯队建设的关键，而更高要求的人才则一定是培养出来的，从部门到企业，都必须有育人的意识和技术手段；如何留住高效能的人才，则是人才梯队建设的要害，综合运用多种手段住有效人次，是形成企业人才梯队的重要保障！

课程对象：

1、企业总经理、副总经理；

2、企业部门直线经理及主管；

3、人力资源部门

培训时间： 2天12小时

课程提纲：

一、企业持续经营与人才队伍建设

1. 企业生存和发展的核心命题：企业核心竞争力与人力资源
2. 企业经营本质：外部经营客户，内部经营员工
3. 人力资源管理的基本职能：吸引、保持、激励、开发
4. 人力资源管理的四个核心问题：选、育、用、留
5. 人力资源管理的内涵：系统化管理人
6. 现阶段企业面临的人才梯队建设问题

二、人才队伍建设中人力资源经理与非人力资源经理的分工与合作

1. 人力资源管理的目标与任务
2. 人力资源部的功能与职责
3. 非人力资源部门与人力资源部的分工与合作
4.  部门人力资源管理的核心要求

三、非人力资源经理的人力资源管理核心技能之一：如何“选人”

1. 人力资源管理基础工作：岗位分析
2. 招聘如何为企业带来竞争优势
3. 招聘的流程及可能的误区
4. 非人力资源部门与人力资源部在招聘环节的分工与合作
5. 面试选才的方式
6. 面试中怎样区分“事实”与“谎言”
7. 专业的结构化面试技巧

四、非人力资源经理的人力资源管理核心技能之二：如何“育人”

（一）、培育部属的真谛

 （二）、培育部署的三大误区

（三）、培育和培养部署什么？

▲ 工作态度

▲ 职务知识

▲ 工作技巧

▲ 管理能力

（四）、如何有效培育部署的工作技能

1.  培养的对象
2. 培养的方式
3. 培养的内容
4. 掌握培育部署实际技能的最有效方式—PTC

计划

训练

检查

（五）、如何辅导和发展下属的管理技能

（1）打破职场管理者的“师徒囚笼论”

（2）、发掘部属的成长可能性并引发动机

（3）、协助部属增进管理能力

派给需要自我启发的工作

管理者应以身作则（示范）

职涯规划与启发计划

有效的部署培育沟通模式

（4）充分运用和发挥授权的作用

  （六）、部署培育中常见问题的规避与解决

五、非人力资源经理的人力资源管理核心技能之三：如何“用人”

1. 用人的真谛在于“认同、互补、匹配”
2. 衡量员工发展的两把尺子：想不想做，会不会做。
3. 员工发展的四个阶段：R1、R2、R3、R4
4. 人性化管理与弹性领导风格：S1、S2、S3、S4
5. 善用激励策略提升员工意愿：激励技巧，激励菜谱
6. 权利戒律与影响力传播
7. 判别什么人应该：重用、慎用、激励、调整、培训、淘汰

六“非人力资源经理的人力资源管理核心技能之四：如何“留人”

1. 员工离职原因分析
2. 留人的理论：需求理论、双因素理论、成就理论、公平理论
3. 企业薪酬福利系统与留人
4. 没有规矩不成方圆：制度留人
5. 工作是快乐的：事业留人
6. 家的感觉真好：团队文化留人
7. 我用真心换真情：情感留人
8. 冲破成长“天花板”：经营职业和人生

七、非人力资源部门的绩效管理与考核

  第一、正确理解绩效管理

（一）、对绩效管理的理解

什么是绩效?

（二）、什么是绩效管理？

（三）、为什么要绩效管理？

（四）、绩效管理四个阶段

第二、目标管理

1. 目标与职责的区别
2. 管理职责与岗位职责区别
3. 管理过程和职责、目标区别
4. 目标和实现措施的区分

第三、绩效考核与绩效面谈

（一）、实施绩效考核所需的技能（四大技能）

    提问 倾听 建议 反馈

（二）、绩效考核的关键点   找茬 找对 找差？

（三）、绩效面谈的内容

（四）、准备（考核人）

（五、 准备（被考核人）

（六）、绩效面谈的话术与语言技巧

（七）、绩效考核过程中的员工发展辅导

第四、绩效考核应注意的几个方面

（一）业绩考核过程中管理者责任

（1）制定适合本部门的考核办法；

（2）确定被考核人的考核要素；

（3）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；

（4）对被考核人进行业绩指导；

（5）与被考核人讨论发展计划；

（6）与被考核人讨论业绩回报的具体措施。

（二）考核中可能出现的问题

1. 近期效应
2. 光环效应
3. 趋中现象
4. 宽松与严格
5. 偏见

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