课程大纲：

高绩效教练技术培训

课程背景：
随着市场内卷的形势日趋激烈，企业进入跨越式转型和发展阶段，人才成为可持续发展的关键因素，而领导者是引领人才和支持变革的核心。传统的短期导向、管控导向、问题导向等方式带来的领导力不足以应对未来的发展变化，领导者需要引领团队，赋能个体和推动转型。同时领导力进入系统化、多层次领导能力的培养阶段，每一个层级的企业人员都需要有不同的领导力，形成管理梯队。
企业教练技术就是促进深层次沟通，是有效提升领导力的重要工具。企业教练源于80年代后期的*，教练技术看重人的价值，从自身目标出发，激发个人潜能。通过持续的流程、挖掘个人特质、设定目标、明确行动步骤，从而高效的实现个人和组织目标。
教练技术原理：通过教练技术，提供一面镜子，反映被教练者的心态/信念/情绪/行为。检视被教练者现在的位置在哪里?真正想要的是什么？现实与目标之间差距还有多远？从而发现自己的盲点和潜力，厘清自己的目标，向内挖掘潜能，向外发现更多的可能性作出真正有利的选择！从而通过被教练者个人绩效的提升，逐渐达到组织绩效的提升！

课程收益：
-通过教练对话的学习，激活员工主动意识，建立积极团队文化，提升执行力
-通过GROW模型的共创，使员工清晰个人及团队目标，聚焦行动方案，提高管理效益
-了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效，掌握教练式领导力的核心技术，开展积极高效对话模式
-发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升并达到共同目标

课程对象：中、基层团队经营者

课程大纲
第一讲：引擎价值——教练的重要性
研讨：新生代员工的管理方式突然变化
一、教练的渊源
1. 教练技术的本质——通过对话支持成长
讨论：教练技术的10大误区
2. 施加教练的前提——教练有能力，被教练者有意愿
二、教练产生价值的五种方法
方法一：建立被教练者系统思维
案例分析：路径依赖对生活和工作的影响
方法二：有效解放被教练者时间
案例分析：从教练角度重塑被教练者时间管理观
方法三：关注被教练者推进进程
案例分析：关注进程的教练才能输出结果
方法四：重构被教练者责任感
案例分析：从一堂情绪管理课的需求看责任主体
方法五：聚焦被教练者执行力
案例分析：一个律师的情感转变历程
第二讲：引擎导向——教练的身份定位
1. 教练的倾听者角色——听出内容、情绪、需求
1）倾听的三个目标——事实、感受、聚焦意图
2）教练过程中的倾听技巧——位置、距离、同步、好奇、确认
角色扮演：现场示范沟通中的站位和肢体语言
2. 教练的发问者角色——系统认知，引发思考
1）明确提问者的意愿
2）了解被提问者的意愿
3）询问洞见性问题
3. 教练的中立者角色——客观中立建立信任
1）中立的倾听
2）中立的发问
3）中立的反馈
4. 教练的区分者角色——批判性思维在教练过程中的应用
1）批判性思维之事实、感受、观点进行区分
2）批判性思维之问题的归属进行区分
3）批判性思维之内容结构化归类
5. 教练自XING者角色——教练的情绪和进程把控作用
1）自省自己的思维、角色、程序
2）自醒自己的系统思维、有意识、客观中立
角色扮演：当务之急，两组不同的上下级对话
小组研讨：根据现场教练和非教练角色对话的场景，总结教练式对话的风格、特点及结果
讲师总结：针对不同领导模式的对话差异总结为什么要运用教练式沟通
第三讲：引擎驱动——教练型领导的核心能力
一、沟通同理器：深度倾听
1. 深度倾听的四个误区——过早介入建议、同情、批判、发问
2. 深度倾听的三个要素——事实、感受、聚焦意图
3. 深度倾听目标——聚焦真正的需求
4. 深度倾听方向——挖掘正面的意图
案例练习：负面抱怨的正确倾听方式
二、沟通推进器：有力提问
第一步：搭建提问的框架
第二步：发散提问收集信息
第三步：封闭提问聚焦重点
第四步：如何型问题落地解决
第五步：为什么型问题深度探索
第六步：过去型问题寻找优势
第七步：未来型问题关注行动
案例：销售管理者常用的MICO提问流程
互动练习：如何提问才能抽丝剥茧？
方法：*提问法
现场引导：如何用*法组织一场研讨会
现场引导活动：以学员关注的议题进行*式有力提问
三、沟通效果器：有效反馈
1. 积极型反馈
2. 发展型反馈
情境模拟：表扬与批评下属
四、分析选择：不同阶段员工的不同领导策略
1. 指挥性行为——能力不足的员工教方法
1）命令式策略——D1阶段员工
2. 支持性行为——意愿不足的员工提士气
1）教练式策略——D2阶段员工
2）授权式策略——D3阶段员工
3）支持式策略——D4阶段员工
图标解析：四种管理行为的操作要点象限图解析
案例分析：三招搞定老油条下属——分析及策略
第四讲：引擎发动——教练型领导的管理模型：GROW
一、G：聚焦正向、符合SMART原则的目标
1. 邀请意愿——被教练者有意愿
2. 理想目标——探索真正想要的
3. 绩效目标——具体、可衡量、可达成、有价值、有时限
4. 目标确认——引导正向问句的话术
引导式研讨：各组根据所在公司/部门，构建发展针对目前的绩效目标
二、R：了解达成目标的要素、资源
钻石模型：头脑风暴式收集信息
1. 分析事实：目前的现状打分
2. 探索因素：影响达成的因素有哪些
3. 寻找资源：资源与优势探寻
引导式研讨：各组根据公司/部门，梳理与目标相关的现状并寻找积极性因素及资源
三、O：扩大思考领域，探索行动方案
引导式研讨：各组根据公司/部门，寻找最优解决方案
四、W：总结成果，庆祝及肯定，强化意愿
引导式研讨：强化愿景、承诺第一步行动落地
第五讲：引擎升级——教练型领导的自我修炼
一、教练型领导者的原则——支持、信任、期待
二、教练型管理者的5种思维模式
模式一：利他思维——换位思考，利他互动
模型使用：乔哈里视窗在团队管理中的应用
模式二：中立思维——保持中立，平衡自我与经验
场景体验：通过一幅画，理解推理阶梯
模式三：目标导向思维——三维目标导向，解决问题，达成目标
模式四：聚焦思维——期待目标，聚焦目标，不抱怨
模式五：双赢思维——第三选择，成就双向目标
游戏体验：如何赢得下棋比赛？
案例分享：老板的咖啡钱谁来付？
讨论分析：教练的12个前提假设
课程复盘及讲师总结

高绩效教练技术培训