课程大纲：

人才画像工作坊

【课程背景】
有岗位说明书，有任职资格，为什么还是找不到合适的人？
HR问了一堆问题，直线上级也问了一堆问题，为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人？
HR觉得这个好，用人部门觉得那个行，为什么面对同一份职位要求，而我们的选人标准却不一样？
面试时千挑万选的那个人，HR满意，上级主管也满意，为什么一入职就好像换了一个人，怎么用都不趁手？
我们究竟该怎么做？才能挑出那个想要的人？找到那个合适的人？
课程以人才画像为核心，从如何识别人才开始，到如何画出人才画像，再到如何根据人才画像构建行为面试，最后提醒有了人才画像并非万事大吉，还需要立足全局、系统思考，如此才能将面试工作做到实处、做出效果；帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项，快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。

【课程收益】
－重点掌握岗位核心素质项的提取方法
－重点掌握针对核心素质项的行为面试法
－掌握人才画像在面试中的使用原则
－了解招聘系统各环节的联动关系

【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程大纲】
一、如何观察和判断一个人？
1、感知层
2、角色层
3、资源层
4、能力层
5、内核层
工具：五层判断模型
案例：怎样找到合适的结婚对象？
二、招聘时，我们选人的重点是什么？
1、冰山理论给招聘的启发是什么？
－为什么要“放宽冰山上”？
－为什么要“严守冰山下”？
2、什么能培养？什么要选择？
－人的哪些特质是很难变的？
－人的哪些特质是可以变的？
－如何判断一个人有潜力？
工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？ 
三、如何画出精准适用的人才画像?
1、人才画像如何画？
－不同的岗位（基础/管理）需要哪些硬条件？
——过往业绩、工作经验、工作技能
－不同的岗位（基础/管理）需要哪些软素质？
——人格特质、动机、价值观、能力
2、人才画像的构建方法有哪些？
－集体研讨法
－访谈法
3、我们的沟通有共同的基础吗？
－如何统一内部语言？
工具：岗位核心素质模型样表、管理者技能模型、认知领域分类表
案例：一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
呈现方式：小组研讨、演练
四、如何针对人才画像构建行为面试法？
1、如何构建针对素质项的提问大纲？
－OBER法则——开放、行为、容易、相关
－提问的常见误区有哪些？
2、如何构建针对素质项的追问大纲？
－STAR法则——背景、任务、行动、结果
－追问的常见误区有哪些？
3、问出万能问题的原则有哪些？
－与自己内心关系
－与周边他人的关系
－如何判断某项能力？
呈现方式：小组研讨、演练 
五、有了人才画像，选人还需要关注什么？
1、是为岗位招一个人？还是为团队招一个人？
2、面试中，HR与部门如何分工协作？
3、如何进行面试后复盘？
－面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
－面试官意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
工具：*团队角色、面试评估表、背靠背列表法
案例：一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适？
六、跳出人才画像，其他模块看招聘
1、为什么说招聘是一个系统？
2、招聘系统中还有哪些模块我们要多留意？
案例：为什么浴缸总是放不满水？忒修斯之船

人才画像工作坊