课程大纲：

人力资源管理体系课

【课程背景】
   任总讲“华为的成功首先是人力资源的成功”，这里的人力资源实际是指的是华为的企业文化核心价值观。而“熵的原理”是华为核心价值观管理假设，“熵减是华为的活力源泉”。华为在2009年正式开始建设HR三支柱，很多公司也采用了人力资源三支柱，但是运作过程中存在很多问题：
1、如何做好人力资源规划，保障业务的成功？
2、HRCOE为什么容易沦落成“证明领导正确的专家”
3、HRCOE脱离业务后，还能够提供人力资源产品或者通用解决方案吗？
4、HRCOE的制定政策如何在HRBP落地？
5、琐碎的HR工作交给HRSSC后，HRBP跟员工的关系疏远了怎么办、
6、HRBP如何做到“业务伙伴”的地位，而不是“伙计”的角色？
   等等。 如何基于“熵减”的目标优化公司的人力资源管理，保障业务的成功，这就是本节课的主要内容

【课程收益】
1、理解华为的人力管理的底层逻辑“熵减”
2、如何基于“熵减”谋划好人力资源工作
3、了解华为的HR三支柱的发展历程，华为HR三支柱与其他公司的不同
4、掌握华为HR三支柱的详细的运作模式和未来的发展趋势
5、了解数字化给人力资源带来的变化和机遇

【课程对象】CEO、人力总监、企业中高层管理人员、公司人力资源管理全体员工等

【课程大纲】
一、HR的客户是谁？
1、HR的服务对象有哪些？
2、为什么说HR的客户也只能是企业外部客户（或者说是业务）？
－力出一孔，人力资源工作必须聚焦
－人力资源所有变革必须对准业务成功，而不是员工或者主管的满意
－人力资源管理体系建设，为什么必须围绕业务展开？有没有例外？
二、为什么说“熵减”是人力资源管理的目标
1、熵的概念
－熵的定律
－开放、打破平衡、逆向做功、减少布朗运动
－耗散结构
－熵在哪里？
－宇宙之熵
－国家之熵
－企业之熵  惠普、科达等企业案例
－生命之熵
2、华为的核心价值观的管理假设是“熵减”
－以客户为中心是减少布朗运动，“力出一孔”
－长期艰苦奋斗是“逆向做功”
－以奋斗者为本是“逆向做功”动力源泉
－自我批判是“个人开放”的前提
3、华为之熵，生命之矢：华为如何“熵”的原理激发企业活力？
－华为的宏观活力引擎
－企业的自然走向
－华为的平衡与静止
－华为的厚积薄发  
－华为的势能积累
－华为的微观活力引擎
－个人的自然走向
－个人熵增的结果-懒惰和享乐
－华为人力资源管理熵减水泵
－激发个人的活力
－“开放”是华为破解系统之“熵增”的开门钥匙
－坚决反对盲目的“自主创新”
－管理制度向外学习
案例：华为花20亿（超出当年华为1年利润）削足适履的学习IPD前因后果
－在全世界各地就近建立研究所
－员工聘用制度的变化—只求为我所用，不求为我所有
－“打破平衡，逆向做功”是华为破解“熵增”的关键路径
－坚持绩效考核的“活力曲线”
－火车头加满油
－以奋斗者为本
－“耗散”华为组织的能量来源
－华为组织和流程的耗散
案例：华为战略预备队的组建背景“抗日大学”还是“五七干校”
案例：日落法秘书处简化组织和流程
案例：华为心声社区对华为组织和流程的疯狂攻击
－华为干部的耗散
案例：1997年市场员工的大辞职
案例：华为干部末位淘汰机制，每年10%干部末位
案例：华为干部“考军长”和“祛除平庸”
－华为员工的耗散
案例：华为员工的退休机制
案例：华为内部人才市场的建立
案例：华为的“蒙哥马利”晋升计划
－华为知识和能力的耗散
案例：华为的自我批判
案例：华为大学的新的使命
三、华为为什么要用HR三支柱作为HR的运作模式？
1、华为人力资源部演进的历史
－华为人力资源转型的四个阶段
－华为为什么要构建HR三支柱？
2、HR三支柱构建的两个阶段
－HR三支柱的初步构建
－初步建设：全面探索建设HRSSC
－打造典型：研发体系建设HRBP
－全面推广：成立公司级变革委员会，全面推广
－HR三支柱能力持续构建--核心在于HRBP的能力构建
－HRBP角色模型构建
－HRBP赋能
－HRBP在岗锻炼
3、华为HR三支柱与其他几个典型HR三支柱的对比
－戴维尤里奇的HR三支柱模型
－华为的HR三支柱模型
－阿里的HR三支柱模型
－腾讯的HR三支柱模型
4、华为HR三支柱详细介绍
－HRCOE
－华为HRCOE为什么不是按照标准人力资源模块方式划分？
－HRCOE在集团层面、区域层面、产业集团层面的角色定位
－华为HRCOE的发展趋势
－HRSSC
－HRSSC角色定位
－HRSSC服务定位
－什么样的服务可以纳入HRSSC
－华为HRSSC的未来发展规划
－HRBP
－HRBP 的模型： V-Cross模型
－华为HRBP与业务负责人在业务流程中的职责
－华为项目HRBP岗位能力要求
－HRBP从哪里来？不愿意做怎么办？
－华为HRBP岗位进阶及能力发展
－华为HRBP常用工具
－业务部门为什么对HR总是不满意？
四、人力资源年度规划如何去做？
1、人力资源规划的目标是什么？
2、年度人力资源规划的主要内容是什么？
3、年度人力资源规划如何落地？
4、如何评价人力资源规划的落地？
五、数字化给人力资源带来什么变化？
1、数字化给人力资源带来的优势
2、数字化人力资源管理系统的概要介绍
－工作即记录，记录即数据
－人力资源管理数据的建模
六、综合答疑

人力资源管理体系课