课程大纲：

OKR管理培训

【课程背景】
   随着工业4.0的推进，信息化、数字化、人工智能等概念纷纷涌入，企业的发展的目标面临非常大的挑战。对企业压力*不是熟悉的竞争对手，跨界的竞争对手有可能很快颠覆一个行业。很多企业都面临V（易变的）U（不确定）C（错综复杂）A（模糊的）环境，原来的考核激励方式面临非常大的困难，而又缺乏更好的目标管理的手段：
－VUCA时代究竟应该如何激发员工的内驱力，如何激发员工追求卓越？
－对于初创型企业，KPI管理会束缚企业的发展，错失发展机会？
－考核指标如何度量成为管理的难点，VUC大量的工作无法度量？
－度量的出来的结果，与主管的实际感知差别很大怎么办？
－员工对目标完成信心不足，希望把目标降下来？
－员工对公司的总体目标聚焦不够，难以形成合力
   这是VUCA时代的管理窘境，如何激发组织活力，是企业中高层管理者必须解决的最核心的问题。这也本课程讲授的重点。 

【课程收益】
1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的应用场景
2、理解OKR对激发员工内驱力的价值
3、掌握OKR导入的关键步骤
4、掌握OKR的设定方法

【课程对象】CEO、COO、CFO、首席供应官、HRVP、企业一层管理者，及部分骨干中层管理者等

【课程大纲】
一、什么是OKR ？
1、绩效管理的底层逻辑
－绩效管理的发展历史
－MBO/BSC/KPI/OKR的优劣势是什么？分别适用于什么场景？
－绩效管理的目标是什么?
－为什么很多企业把绩效管理做成了绩效考核？
－为什么绩效很多企业诟病绩效管理，却又离不开绩效管理
2、KPI考核的为什么被不少企业抛弃？
－KPI考核的弊端
－VUCA时代对激发员工内驱的要求
－驱动力3.0
－自主
－专精
－目的（工作的意义）
－OKR与KPI同属于MBO管理，他们有什么相同和不同？
3、OKR的来源
－OKR的定义
－什么是O，有什么要求？
－什么是KR，有什么要求？
－OKR为什么起源于英特尔、谷歌，难道是巧合？
－为什么说OKR是目标管理法，而不是绩效考核法
4、众多企业为什么要选用OKR？
－OKR能让我们抓住主要矛盾
－OKR能让我们聚焦资源投入
－OKR能让团队快速迭代
－OKR让员工有了清晰的目标感
－OKR增加了协作
－OKR管理下，员工更愿意追求卓越
5、OKR适用的业务场景
－哪些业务场景适合导入OKR？
－什么样的员工适合OKR？
－哪些公司的氛围适合导入OKR?
二、导入OKR的方法
1、OKR最适合哪些部门进行考核？是否可以全员OKR？
2、研发部如何引入OKR模式？功能部门如何引入OKR模式？
3、OKR的制定的原则
－战略性原则
－精简性原则
－自我驱动原则
－协商性原则
4、一个正常OKR的实施周期
－OKR准备期
－OKR目标确定期
－OKR公示期
－OKR执行
－OKR复盘
案例：华为某研究所引入OKR
三、企业年度OKR实施步骤
1、OKR的松土培训
2、OKR适配度调研
3、OKR推行准备
－IT准备
－管理者赋能准备
4、制定为企业总目标.对内公布通知。
5、制定部门目标及具体行动并公布 
6、管理层与成员都制定其个人目标和具体行动
练习：模拟进行OKR设定
四、OKR分部设定要点
1、公司设定OKR
－公司设定OKR的三个关键抓手
2、部门设定OKR
－部门设定OKR的三个重要环节
3、个人OKR自我设定黄金八步
－整理出自己职责内的全面工作。
－描绘出自己心目中理想的工作方法。
－思考在部门内应用后的理想状态是什么状态？应该履行哪些任务？
－确定问题的核心并将其列为“目标项目”。
－决定目标的达成基准。
－思考达成目标的具体行动。
－确定出欲达成目标的必要条件。
－整理出目标以外的例行管理项目。
五、导入OKR后，如何对员工进行考核？
1、为不宜将OKR的目标完成情况直接作为考核结果？
－OKR管理的是公司最重要的工作，如果不应用OKR考核会带来什么问题？
2、为什么不宜应用360考核？
3、同行评议法
4、考核结果的应用
案例：华为某人力资源部门引入OKR后，考核的难点分析
六、OKR为什么在很多企业落地效果不理想？
1、OKR设定时容易犯的8个错误
2、OKR执行时容易犯的4个错误
3、OKR应用时容易犯的两个错误 
4、OKR本身的5个短板及其应对
七、综合答疑

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