课程大纲：

做好团队及人才管理

课程背景：
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”，这是来自*企管界大师史考特?派瑞博士的观点。在全球化高速发展的今天，组织的可持续发展，离不开源源不断的优秀人才资源，而如何确保人才资源在组织战略发展需要时及时供给，同时确保各层级人才的岗位能力素质满足组织发展要求，是现代组织管理者面临的重要问题。本课程将从组织战略出发，通过实战案例与方法帮助管理者有效开展人才管理工作，达成组织战略目标的实现。

课程大纲：
第一部分：高绩效团队管理：赋能人才，激活团队
开篇讨论：成就高绩效团队必备哪些技能？
老师总结：高绩效团队必备五项技能及模型

技能1：沟通管理 - 让沟通无处不在
现状问题：
-为什么有些沟通难以达到效果？
方式：分组讨论，找出现实工作中的共同痛点问题
分析问题：
-沟通时机 沟通对象 沟通方式
方式：老师引领，并共同分析问题产生的核心原因
解决问题：
-掌握不同类型员工的风格与特点
方式：老师讲解，并共同交流达成解决问题的方案
形成共识：
-BEST沟通法则、绩效沟通七内容、让沟通无处不在
方式：分组演练，学会有效沟通的法则并形成表单

技能2：激励管理 - 让激励随时发生
现状问题：
为什么有些激励难以达到效果？
方式：分组讨论，找出现实工作中的共同痛点问题
分析问题：
激励时机？激励对象？激励方式？
方式：老师引领，并共同分析问题产生的核心原因
解决问题：
掌握不同激励方式的特点
方式：老师讲解，并共同交流达成解决问题的方案
形成共识：
三类九种员工激励模型（物质类、精神类、情感类）、让激励随时发生
方式：分组演练，学会有效激励的法则

技能3：成长管理 - 让发展促进成长
现状问题：
为什么职业规划难以达到效果？
方式：分组讨论，找出现实工作中的共同痛点问题
分析问题：
人才盘点标准？职业规划制定？职业规划跟踪？
方式：老师引领，并共同分析问题产生的核心原因
解决问题：
掌握高潜员工识别方法、不同员工职业规划制定方法
方式：老师讲解，并共同交流达成解决问题的方案
形成共识：
绩优人才画像、员工职业规划表、让发展促进成长
方式：分组演练，学会绘制绩优人才画像并制定规划表

技能4：关怀管理 - 让关怀深入人心
现状问题：
为什么有些关怀难以达到效果？
方式：分组讨论，找出现实工作中的共同痛点问题
分析问题：
关怀时机？关怀对象？关怀方式？情绪压力？
方式：老师引领，并共同分析问题产生的核心原因
解决问题：
掌握不同阶段员工关怀的心理需求
方式：老师讲解，并共同交流达成解决问题的方案
形成共识：
七大员工关怀模型、让关怀深入人心
方式：分组演练，学会七大员工关怀方式

技能5：氛围管理 - 让和谐成为主调
现状问题：
为什么团队人才总会有流失？
方式：分组讨论，找出现实工作中的共同痛点问题
分析问题：
管理方式？投入力度？团队氛围？
方式：老师引领，并共同分析问题产生的核心原因
解决问题：
掌握保持高效工作团队氛围的方法
方式：老师讲解，并共同交流达成解决问题的方案
形成共识：
员工离职倾向分析、高士气团队三步曲、让和谐成为主调
方式：分组演练，学会员工离职倾向分析、高士气三步曲

课程总结与分享：
1、小组为单位，结合课程内容，用实际工作案例总结分享
2、主讲老师：
1）分组全程点评
2）技能：高绩效团队建设必备五技能
3）思维：提升学员五技能的系统思维

第二部分 全方位的人才管理
人才管理工作的本质：正确认知
第一节 为何要做人才管理
何谓人才管理？与组织战略的关系？
人才管理工作的目的与价值
人才管理工作如何推动实现人才战略
谁从人才管理中获益（组织、管理者、员工）
第二节 人才管理的误区
人才管理目的误区
人才管理工具误区
人才管理形式误区
第三节 何时做人才管理
企业发展的五个重要阶段
人才管理工作的合适时机
案例分析：人才管理工作的必要性

人才管理工作的关键：分析与培养
第一节 人才管理管什么（四个关键纬度的人才盘点）
纬度一：工作绩效
-绩效分析（全年/半年）
-对比绩效
纬度二：工作能力
-能力的冰山模型
-知识与技能测评
纬度三：工作潜能
-五项潜能指标
纬度四：工作风险
-敬业度评估
-离职风险评估
第二节 人才管理的五个步骤（人才的培养与晋升）
第一步：定义人才
-现在及未来，我们需要什么样的人才？
-胜任模型（任职资格+岗位说明书+BEI访谈+调研）
-标杆特质（标杆员工特质提炼）
第二步：识别人才
-哪里有我们需要什么的人才？
-绩效识别（绩效考核结果及分析）
-能力识别（360测评+访谈+个人述职+情境模拟）
-潜力识别（潜力评估+个性测评）
第三步：分析人才
-目前，我们的人员队伍是否符合这个标准
-人才管理会议（六步会议法）
-人才九宫格
-人才地图
第四步：培养人才
-怎么样能保证我们有需要的人才
-人才梯队与继续任计划
为何要进行人才梯队建设
人才梯队建设的基本指导思想与原则
人才梯队建设的价值与意义
怎样建立符合组织发展的人才梯队体系
人才梯队建设工作总体流程
人才梯队建设的标准与具体方法
人才梯队建设效果的评价指标
构建与实施全方位人才梯队培养机制
有效建立人才梯队培养体系
建立各层级职级体系
有效开展职业发展规划
有效实施人才梯队培养计划
划分类别：管理层、职能层、专业层
明确各层级核心胜任力模型
设计各层级主题课程
选择各类课程培训方式与渠道
明确并选择各类课程讲师资源
-人才改进计划
-人才发展计划
第五步：保留人才
-保留人才的计划与方法
-企业文化与人才保留
互动演练：如何运用五步骤开展人才管理工作
案例分享：前沿知名公司人才管理工作实战

人才管理工作核心：选人、用人、育人、留人
人才管理与人才管理系统
人才管理如何与人才管理系统相结合
基于人才管理结果的人才发展方法
输出高潜关键人才的人才发展计划（IDP）

第一步：选人 - 让招聘精准且高效
如何精准甄选人才
需求与胜任能力分析
综合运用甄选工具
如何提升招聘效率
与业务部门经理分工
统一招聘流程与标准
基于人才管理结果的人才招聘与面试甄选
招聘面试官的八大核心理念
如何有效选择人才招聘渠道
招聘岗位胜任力模型构建方法
面试人才的四个关键点
结构化面试六步操作及七大面试问题
如何运用行为事件法（STAR）
五招轻松识别应聘者慌言
案例：如何选择适合的人才甄选工具

第二步：育人 - 让培训积极性更高
如何让公司领导关注培训
培训与公司战略
培训规划与体系
如何让部门经理重视培训
培训与团队目标
培训与团队文化
如何让员工愿意参与培训
培训与职业成长
多样化培训方式
搭建基于战略的培训课程体系
制定培训计划三步曲
明确培训类型（时间、岗位、内容）
掌握培训基本步骤（训前、训中、训后）
深入了解影响因素（参与度、高层支持、经费）
内外部培训讲师体系建设
明确内部讲师选拔方法与标准
确定内部讲师激励方案
确定外部讲师信息内容
确定课程信息内容
确定讲师评价内容
明确讲师档案及动态管理
案例：如何建立内部讲师选聘制度
培训信息与档案体系建设
如何沉淀团队知识与信息
形成团队沉淀氛围
构建信息碰撞平台
搭建信息传承平台
掌握知识沉淀流程
培训纪律与管理体系建设
培训评估与分析体系建设
案例：某集团内训师的激励方式

第三步：用人 - 让激励协作更有效
绩效管理：如何做好目标与绩效考核
绩效管理的四个步骤（PDCA）
绩效结果运用三种方式
案例：绩效考核引发的纠纷
激励管理：员工激励（三类、八种有效员工激励方式）
沟通管理：建立团队内部良性沟通渠道
掌握沟通技能，保障沟通效果
1、如何与不同性格类型员工沟通
2、如何与上级进行有效沟通
3、如何运用同理心进行双赢沟通
情景模拟：如何与不同类型的员工进行沟通

第四步：留人 - 让员工关系更和谐
如何加强团队员工关系管理
规范信息与统一标准
做好团队冲突管理
案例：一次用工风险带来的损失
有效留人措施
物质激励
精神激励
情感激励
演练：冲突的解决

四、如何提升团队管理效率与领导力
1、提升管理者个人修养
清晰修养提升内容
掌握修养提升技巧
2、提高管理者管理水平
三步：高效团队管理三步曲（机制、执行、氛围）
机制：规范、协作、分享
执行：措施、检查、奖罚
氛围：标杆、关怀、活动
3、高绩效团队氛围营造
沟通：让沟通无处不在
激励：让激励随时发生
关怀：让关怀深入人心
发展：让发展促进成长
和谐：让和谐成为主调

课程总结与分享：
1、小组为单位，结合课程内容，用实际工作案例总结分享
2、主讲老师全程点评，提升学员对课程内容的深入掌握

课程总结与互动交流

做好团队及人才管理