课程大纲：

结构化面试课程

【培训对象】
企业负责人、人力资源总监、经理及参与招聘的各部门主管

【培训大纲】
1、明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作；
2、掌握人才素质模型（即关键胜任能力）构建的原理及一般方法；
3、会根据不同的岗位设计面试问题；
4、掌握结构化面试的流程及
5、会使用面试评价中心中的关键技术和方法

第一讲、也谈企业招聘
一、 从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值。
二、 企业招聘工作的常见三大困惑
三、 怎样计算招聘失败的成本?
四、 成功招聘的软硬保障机制：如何吸引人?
五、 企业获得人才的两个途径及优劣比较
六、 系统招聘流程“八步法”
招聘启示录：最好的不一定是最合适的

第二讲、关于能力素质模型
一、 什么样的人才对我们有价值如何界定适合我们的应聘者?
案例：你会选择哪一个做你的财务经理？
二、 冰山原理及素质的概念
三、 从霍兰德<人职匹配>理论到关键胜任素质对岗位的重要性
四、 如何构建胜任力素质模型?
管理游戏：1、男女游戏确定关键胜任素质
2、不同岗位的胜任能力素质模型举例
学员小组讨论：某公司区域销售经理的胜任力素质模型

第三讲、关于结构化面试
一、 面试的种类及发展趋势
二、 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
三、 结构化面试及评价中心技术
四、 结构化面试vs非结构化面试
五、 针对不同岗位素质能力采用的面试技术

第四讲、面试三步曲之初步筛选阶段
一、 面试之前我们要做什么准备?
1、布场与考官必备材料准备；
2、面试官的选择、培训与资格认证；
3、面试考官的分工及心情准备;
学员演练：拟定一个销售经理岗位的《面试维度表》
二、 如何有效识别和筛选简历
1、对求职简历信息的规范管理；
2、如何高效、准确地筛选大量简历；
3、解读简历与虚假信息的识别；
4、善于练出“火眼金睛”:一分钟筛选简历的玄机？
学员演练：审阅一个技术岗位的简历
三、 如何设计笔试方案

第五讲、面试三步曲之正式筛选阶段
学员演练:你来面试一个人力资源总监助理(30分钟)
一、如何根据岗位素质模型设计面试问题?
1、如何准备面试的问题？从招聘岗位的岗位职责开始说起
2、以岗位职责为中心的七种结构化问题类型
举例：应该如何准备销售人员的问题？
参考资料：某省公务员录用面试问题及解析
学员讨论：如何问财务人员、采购人员的问题？
3、面试官应该如何问问题？某企业招聘统计员案例
二、如何根据企业文化设计问题的参照标准?
1、确定问题的参照标准及结构化问题的标准分级
学员讨论：第四讲问题标准确认
2、如何筛选最优标准？同一问题在不同企业有不同标准
学员演练：文件筐面试技术应用案例
三、信度与效度的高低看面试的流程五段法
1、结构化面试之寒喧阶段
2、结构化面试之导入阶段
3、结构化面试之正式核心阶段
A、行为描述面试及STAR技术应用
B、实例分析：如何设计一个完整的STAR行为样本
C、无领导小组面试技术应用
学员体验学习：无领导小组技术演练
4、结构化面试之确认阶段
5、结构化面试之结束阶段
6、招聘评估的技术与工具

第六讲、面试三步曲之辅助筛选阶段
1、 如何开展应聘者的背景调查?
2、 当针对应聘者的资料信息截然不同时你将如何处理?
3、 如何安排应聘者的体检工作?
4、 面试误区及解析

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